Retningslinjer for ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger ved Universitetet i Agder

1. Generelt

1.1 Virkeområde

Retningslinjene gjelder ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger. Retningslinjene gjelder på et overordnet nivå og er utformet innenfor rammene av Lov om universiteter og høyskoler med tilhørende forskrift og Lov om statens ansatte mv.

1.2 Fast og midlertidig ansettelse 

Hovedregelen i staten er fast ansettelse. Ansettelse i midlertidig stilling forutsetter hjemmel for midlertidighet.

Det kan ansettes midlertidig

• når arbeidet er av midlertidig karakter, jf. statsansatteloven § 9 (1) bokstav a. Denne hjemmelen kan benyttes
  • når arbeidets art klart skiller seg fra de ordinære arbeidsoppgavene, eller det er en markert forskjell i arbeidsmengde, i tidsavgrenset periode. Dette kan f.eks. være et eksternt finansiert prosjekt eller intern satsing
• når arbeidstaker er vikar for en annen, jf. statsansatteloven § 9 (1) bokstav b
• når det har oppstått et uforutsett behov for inntil seks måneder, jf. statsansatteloven § 9 (1) bokstav e
• ved ansettelse i ekstraerverv på åremål, jf. universitets- og høyskoleloven § 7-7
• i en lavere stillingskode i inntil ett år dersom ingen søkere tilfredsstiller kvalifikasjonskravene i en utlyst undervisnings- og forskningsstilling og det på grunn av undervisningssituasjonen er helt nødvendig å ansette noen, jf. universitets- og høyskoleloven § 7-3

1.3 Krav om offentlig utlysning

Ledige stillinger skal som hovedregel utlyses offentlig  og publiseres på UiAs nettside. I tillegg skal stillingene som hovedregel lyses ut internasjonalt.

UiA har maler for utlysningstekster der det blant annet framgår hvilke faste standardformuleringer som skal være med.

For øvrig henvises til beskrivelse av rekrutteringsprosessen for undervisnings- og forskningsstillinger ved UiA.

1.4 Unntak fra kravet om offentlig utlysning

1.4.1 Generelt

Offentlig utlysning kan unnlates:

• ved ansettelse inntil seks måneder, jf. statsansatteloven § 7 og UH-loven § 7-2; Ansettelsesorganet kan i særskilte tilfeller fravike kravet om sakkyndig vurdering for undervisnings- og forskningsstillinger som ikke er førstestillinger eller professorstillinger.
• for eksternt finansierte stillinger, når særlige grunner taler for ansettelse uten konkurranse. Særlige grunner vil kunne være:
  • at det er stilt krav i tildeling av midler at prosjektet skal gjennomføres av en bestemt person
  • at det i helt spesielle tilfeller er ønskelig og behov for å knytte til seg en bestemt person, og det kan sannsynliggjøres at ikke andre med like gode eller bedre faglige kvalifikasjoner innen det aktuelle feltet kunne tenkes å søke hvis stillingen ble lyst ut
  • at det er stilt krav om rask oppstart og ordinære ansettelsesprosedyrer derfor ikke lar seg gjennomføre
• ved kallelse når særlige grunner taler for dette, jf. universitets- og høgskoleloven § 7-8. Kallelse etter universitets- og høyskoleloven § 7-8 kan ikke foretas hvis mer enn ett medlem av ansettelsesorganet motsetter seg dette. Det er utarbeidet egne retningslinjer for bruk av kallelser til undervisnings- og forskningsstillinger ved UiA

Offentlig utlysning bør bare unnlates hvis det kan sannsynliggjøres at det ikke finnes noen med samme eller sterkere kompetanse som kan være aktuelle for stillingen ved utlysning.

Før ansettelse uten utlysning må arbeidsoppgaver, kompetansekrav og ansvarsområder være definert ut fra enhetens forsknings- og undervisningsbehov.

1.4.2 Særlig om ekstraerverv på åremål

Ved ansettelse i ekstraerverv kombinerer personer med ønsket spisskompetanse hovedstilling ved annen institusjon med ekstraerverv ved UiA.

Ansettelse uten utlysning kan gjøres etter nærmere faglig begrunnelse og redegjørelse for udekket faglig undervisnings- og forskningsbehov, samt innenfor de rammene UiAs retningslinjer for kallelser skisserer.

1.5 Habilitet i ansettelsesprosessen

Bestemmelsene om habilitet i forvaltningsloven § 6 gjelder for alle ledd i ansettelsesprosessen.

Det bør klargjøres at ingen i ansettelsesprosessen har nær tilknytning til noen av søkerne eller har særlig fordel eller ulempe av å vurdere noen av dem, jf. forvaltningsloven § 6. Et hvert kjennskap til en søker medfører imidlertid ikke inhabilitet. Ved oppnevning av sakkyndige komiteer skal man være oppmerksom på veilederforhold, nært faglig samarbeid og medforfatterskap. Omfanget av samarbeid og hvor nært det er i tid er relevante momenter i habilitetsvurderingen. Medlemmene av komiteen skal opplyse om slike forhold.

De som oppnevnes har ansvar for å si fra om det er særegne forhold som er egnet til å svekke tilliten til de sakkyndiges upartiskhet. Slik vurdering vil alltid være skjønnsmessig. Hvis komiteen har diskutert habilitet bør de redegjøre kort for diskusjonstema og konklusjon i vurderingen. Ved tvil eller ved inhabilitet kontaktes fakultetet.

UiA har egne retningslinjer om habilitet for sakkyndige utvalg.

1.6 Offentlighet og innsyn

Søkere regnes som part i saken og har rett til innsyn etter forvaltningslovforskriften kapittel 5.

Innsyn for allmennheten reguleres av offentleglova. UiA praktiserer meroffentlighet ved innsynsbegjæring i følgende dokumenter:

• offentlig søkerliste

Søkere som ikke er innvilget unntak fra offentlig søkerliste vil bli varslet før offentlig søkerliste utleveres.

Innstillende myndighets innstilling til ansettelsesorganet er unntatt offentlighet i henhold til offentleglova § 25. Bestemmelsene om unntak fra offentlighet for innstilling er ikke til hinder for å praktisere meroffentlighet etter nærmere vurdering. Vurderinger av personlig egnethet for stillingen kan imidlertid unntas fra offentlighet.

2. Utlysning

2.1 Utlysningsprosedyre

2.1.1. Generelt

Undervisnings- og forskningsstillinger skal lyses ut med kvalifikasjonskrav med mindre annet er fastsatt i lov, forskrift eller tariffavtale, jf. universitets- og høgskoleloven § 7-2

I utlysningen skal det presiseres fagområde/disiplin og ansvarsområde, arbeidsplikter, kvalifikasjonskrav og andre forhold som det vil bli lagt vekt på ved ansettelsen. En ledig stilling er en god anledning til å praktisere aktiv personalplanlegging og å styrke kompetansen i virksomheten. Det gir gode muligheter for intern rokering, stillingsutvikling og for å styrke mangfoldet. Det er avgjørende at dette arbeidet starter med en stillingsanalyse, jf. beskrivelse av rekrutteringsprosessen for undervisnings- og forskningsstillinger ved UiA.  

2.1.2. Likestilling, mangfold og inkludering

UiA ønsker et bredt og mangfoldig søkergrunnlag til stillinger som lyses ut, og utlysningstekster skal utformes på en måte som understøtter dette.

Utlysningen skal inneholde en mangfoldserklæring i tråd med UiAs handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering. Mangfoldserklæringen ligger som standardtekst i UiAs maler for utlysning.

Kvalifikasjonskravene skal ikke utformes på en slik måte at bestemte grupper ekskluderes fra å søke.

UiAs tilpasningsavtale til Hovedavtalen i staten § 31 fastslår at likestilling og mangfold skal prege organisasjonens struktur, ledelse, strategi og kultur. Handlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold skal bidra til at universitetet over tid oppnår og beholder kjønnsmessig balanse på ledelsesnivå, og for de ulike fagfelt og stillingskategorier. Mål og tiltak beskrives i den handlingsplan som er vedtatt av UiA styret.

Dersom det er kvalifiserte kandidater med nedsatt funksjonsevne, innvandrerbakgrunn eller lengre fravær fra arbeid og utdanning (Hull i CV), skal minst en fra hver kategori innkalles til intervju, jf. forskrift til statsansattelovens § 4-4b. Søkere med nedsatt funksjonsevne eller lengre fravær fra arbeid og utdanning kan ansettes dersom de er tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren.

2.2 Utlysningsteksten

Utlysningstekster lages med utgangspunkt i gjennomført stillingsanalyse og UiAs maler og skal inneholde informasjon om:

1. stillingens fagområde og arbeidsplikter
2. hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige eller ønskelige, inkludert krav til utdanningsfaglig kompetanse og språkkrav.
3. hvilken enhet ved UiA stillingen er tilknyttet
4. geografisk arbeidssted
5. lønn
6. at søkere som ved ansettelse ikke kan dokumentere utdanningsfaglig kompetanse, må tilegne seg denne i løpet av to år etter ansettelse
7. at søkere som ved ansettelse ikke kan dokumentere norskferdigheter på nivå B2, må tilegne seg denne i løpet av tre år etter ansettelse
8. bruk av intervju og prøveforelesning
9. at eventuelt underrepresentert kjønn oppfordres til å søke
10. UiAs mangfoldserklæring, jf. pkt. 2.1.2
11. regler, veiledninger for ansettelsesprosessen og kontaktinformasjon
12. hva søknaden skal inneholde

For øvrig henvises til beskrivelse av rekrutteringsprosessen for undervisnings- og forskningsstillinger ved UiA.

2.3 Søknadsfrist

Søknadsfristen er normalt tre uker. Fristen fastsettes av fakultetet. Det er i utgangspunktet ikke anledning for søkere å supplere søknaden etter søknadsfristens utløp. Dette kan i særlige tilfeller likevel tillates, men da kun på initiativ fra f.eks. ansettende enhet eller sakkyndig komité.

3. Kvalifikasjonskrav for ansettelse, overgang og opprykk

Kvalifikasjonskravene til undervisnings- og forskningsstillinger framgår av Forskrift til universitets- og høyskoleloven med tilhørende UiA-retningslinjer.

De samme kvalifikasjonskrav gjelder ved ansettelse, overgang og opprykk. Ved ansettelse skal eventuelt annen ønsket kompetanse og krav til personlige egenskaper framgå av utlysningsteksten.

Ansatte kan søke opprykk fra grunnstilling via førstestilling til toppstilling innenfor professorstigen og dosentstigen (se kap. 8). UiA åpner også for at ansatte kan søke  overgang mellom de to stigene.

3.1 Universitets- og høyskolelærer

For å innfri kvalifikasjonskravene til universitets- og høyskolelærer (uh-forskrift § 3-2) kreves minst:

1. lavere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
2. utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8
3. norskferdigheter på nivå B2 og
4. relevant yrkes- eller undervisningserfaring

UiAs krav til utdanningsfaglig kompetanse framgår av pkt. 3.8.

3.2 Universitets- og høyskolelektor

For å innfri kvalifikasjonskravene til universitets- og høyskolelektor (uh-forskrift § 3-3) kreves minst:

1. høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
2. utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8
3. norskferdigheter på nivå B2 og
4. relevant yrkes- eller undervisningserfaring

UiAs krav til utdanningsfaglig kompetanse framgår av pkt. 3.8.

3.3 Førstelektor

For å innfri kvalifikasjonskravene til førstelelektor (uh-forskrift § 3-4) kreves minst:

1. høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
2. utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8
3. norskferdigheter på nivå B2
4. relevant yrkes- eller undervisningserfaring og
5. bidrag til faglig utviklingsarbeid på høyt nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet/yrkesfeltet.

UiAs krav til utdanningsfaglig kompetanse framgår av pkt. 3.8.

3.4 Dosent

For å innfri kvalifikasjonskravene til dosent (uh-forskrift § 3-5) kreves minst:

1. høyere grads eksamen eller tilsvarende innen relevant fagområde
2. utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8
3. norskferdigheter på nivå B2
4. omfattende relevant yrkes- eller undervisningserfaring og
5. vesentlige bidrag til faglig utviklingsarbeid på høyeste nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet/yrkesfeltet.

UiAs krav til utdanningsfaglig kompetanse framgår av pkt. 3.8. Tilleggskrav for dosent:

• kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid
• bred erfaring med undervisning og veiledning på ulike nivå
• omfattende erfaring med utdanningsledelse og deltakelse i fagfellesskap i høyere utdanning

UiAs tilleggskrav for alle vitenskapelige toppstillinger:

• kompetanse innenfor kunnskap i bruk (eks. innovasjon, formidling og samspill med samfunnet) og/eller
• faglig ledelse og verv.

UiA legger Frascati-manualens definisjon av vitenskapelig og eksperimentelt  utviklingsarbeid til grunn for forståelsen av faglig utviklingsarbeid, dvs. "systematisk  arbeid som anvender kunnskap fra forskning og praktisk erfaring og produserer  ytterligere kunnskap som er rettet mot å produsere nye produkter og prosesser eller mot å forbedre eksisterende produkter og prosesser".

Det faglige utviklingsarbeidet kan være knyttet til utdanningsfeltet, profesjons-/ 
yrkesfeltet, eller koblingen mellom de to nevnte.

3.5 Førsteamanuensis

For å innfri kvalifikasjonskravene til førsteamanuensis (uh-forskrift § 3-6) kreves minst:

1. doktorgrad innen relevant fagområde, eller kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert enten ved vitenskapelig arbeid eller kunstnerisk arbeid av samme omfang og kvalitet
2. utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8 og
3. norskferdigheter på nivå B2.

UiAs krav til utdanningsfaglig kompetanse framgår av pkt. 3.8.

3.6 Professor

For å innfri kvalifikasjonskravene til professor (uh-forskrift § 3-7) kreves minst:

1. doktorgrad innen relevant fagområde, eller kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert enten ved vitenskapelig arbeid eller kunstnerisk arbeid av samme omfang og kvalitet
2. utdanningsfaglig kompetanse jf. forskriften § 3-8 og
3. norskferdigheter på nivå B2 og
4. vesentlige bidrag til forskning eller kunstnerisk utviklingsarbeid på høyeste nivå, i samsvar med internasjonale eller nasjonale standarder innen fagområdet.

UiAs krav til utdanningsfaglig kompetanse framgår av pkt. 3.8. Tilleggskrav for professor:

• kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid
• bred erfaring med veiledning, fortrinnsvis på master/ph.d.-nivå
• lede, initiere og/eller delta i utvikling av utdanningskvalitet i fagfellesskap

UiAs tilleggskrav for alle vitenskapelige toppstillinger:

• kompetanse innenfor kunnskap i bruk (eks. innovasjon, formidling og samspill med samfunnet) og/eller
• faglig ledelse og verv.

3.7 Kompetanseprofil

UiAs kompetanseprofil opereres det med følgende fem områder:

1A. Faglige kvalifikasjoner – for professor/førsteamanuensis
a. Vitenskapelige/kunstneriske arbeider
b. Faglige prosesser
c. Faglig ledelse

1B. Faglig kvalifikasjoner – for dosent/førstelektor
a. Faglig og kunstnerisk utviklingsarbeid
b. Faglige prosesser
c. Faglig ledelse
d. Forskning 

2. Utdanningsfaglige kvalifikasjoner
a. Pedagogisk utdanning og utviklingsarbeid
b. Undervisnings- og veiledererfaring
c. Utdanningsledelse

3. Kunnskap i bruk
a. Formidling
b. Innovasjon
c. Samspill med samfunn

4. Kvalifikasjoner innen akademisk ledelse og administrasjon
a. Ledelse
b. Verv
c.  Administrasjon

5. Personlige kvalifikasjoner
a. Relevante personlige egenskaper for utlyst stilling
b. Andre egenskaper spesifisert i utlysningen

Vurderingen av vitenskapelige/kunstneriske kvalifikasjoner og faglig utviklingsarbeid skal baseres på kvaliteten og originaliteten til arbeidet. Forsvarlig bruk av kvantitative (bibliometriske) indikatorer kan være et tilleggsmoment i vurderingen.

Til hjelp i arbeidet kan UiAs kompetansevurderingsmatrise benyttes. Vurderingsmatrisen eksemplifiserer resultater/kompetanse, dokumentasjon og refleksjon for alle områder i Kompetanseprofilen. Matrisen har mange kulepunkter ettersom den skal eksemplifisere muligheter for ulike momenter som kan trekkes inn, ikke fordi hvert enkelt punkt skal dekkes. Punktlistene er ikke et sett med krav og er heller ikke uttømmende.

Resultater/kompetanse, dokumentasjon og refleksjon bør vise hva man har gjort og oppnådd på de ulike områdene, samt kvalitet, utvikling og bredde i virksomhet og resultater. Annen relevant kompetanse, eksempelvis faglig spesialistkompetanse, tas i betraktning der utlysningsteksten gir grunnlag for dette.

Ved ansettelse foretar de sakkyndige en vurdering av hele bredden av kvalifikasjoner og disse vurderes eksplisitt. De sakkyndige foretar en fullstendig vurdering av de vitenskapelige/kunstneriske kvalifikasjonene og faglig utviklingsarbeid i pkt. 1A eller 1B, og en innledende vurdering av kvalifikasjonskravene i pkt. 2-4. Kvalifikasjonene i pkt. 2-4 kan bli gjenstand for supplerende vurdering og utdyping gjennom prøveforelesning, intervju og referanseintervju. Personlig egnethet vurderes av innstillende myndighet senere i prosessen.

Ved opprykk og overgang foretar de sakkyndige en fullstendig vurdering av kompetanseområdene pkt. 1-4. Personlige kvalifikasjoner vurderes ikke ved opprykk.

3.8 Krav til utdanningsfaglig kompetanse

I forskriften § 3-8 henvises det til at universiteter og høyskoler skal fastsette nærmere krav til den utdanningsfaglige kompetansen. Kravene skal tilpasses hver stillingskategori. For stillingene førstelektor, dosent, førsteamanuensis og professor skal det minimum kreves formell opplæring, kvalitetsutvikling i egen undervisning, veiledning, og vesentlige bidrag til utvikling av utdanningskvalitet. 

Med utdanningsfaglig kompetanse menes pedagogisk eller didaktisk kompetanse for å fremme læring, blant annet kunnskap og ferdigheter innen utvikling og gjennomføring av undervisning og veiledning på universitets- og høyskolenivå. 

Krav til utdanningsfaglig kompetanse ved UiA må være oppfylt ved ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger, og må dokumenteres i søknaden.  

3.8.1 Unntak fra krav om utdanningsfaglig kompetanse

I henhold til forskriften § 3-9 kan det gjøres unntak fra kravet om utdanningsfaglig kompetanse ved ansettelse dersom institusjonen legger til rette for at kompetansen oppnås innen to år fra ansettelsestidspunktet. Dette gjelder ikke for kvalifikasjonsopprykk eller overgang. Ansatte etter regelen om ekstraerverv etter universitets- og høyskoleloven § 7-7 kan unntas fra kravet om utdanningsfaglig kompetanse.

3.8.2 Tilleggskrav for professor

Følgende tilleggskrav gjelder ved ansettelse, opprykk og overgang til stilling som professor:

• kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid
• bred erfaring med veiledning, fortrinnsvis på master/ph.d.-nivå
• lede, initiere og/eller delta i utvikling av utdanningskvalitet i fagfellesskap

3.8.3 Tilleggskrav for dosent

Følgende tilleggskrav gjelder ved ansettelse, opprykk og overgang til stilling som dosent:

• Kvalitetsutvikling i egen undervisning og veiledning over tid
• Bred erfaring med undervisning og utdanningsutvikling på ulike nivå
• Omfattende erfaring med utdanningsledelse og deltakelse i fagfellesskap i høyere utdanning

UiA har fastsatt egne kriterier for ansattes utdanningsfaglige kompetanse for ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger, og hvordan denne skal dokumenteres.

3.8.4 Krav til dokumentasjon

Kravene til utdanningsfaglig kompetanse dokumenteres i en pedagogisk mappe (maks 20 sider). Dokumentasjonsdelen gir en oversikt over søkerens undervisnings- og veiledningserfaring. Refleksjonsdelen viser søkerens refleksjoner knyttet til studenters læring, profesjonell utvikling som underviser, utforskende tilnærming til undervisning og kollegial holdning og praksis.

Den sakkyndige komiteen vurderer den utdanningsfaglige kompetansen ved ansettelse, overgang og opprykk.

Ansettelsesmyndigheten kan gjøre unntak fra kravet om utdanningsfaglig kompetanse ved ansettelse, forutsatt at kompetansen kan oppnås innen to år fra ansettelsestidspunktet (uh-forskrift § 3-9).

3.9 Krav til norskkompetanse

Det er gjennomgående krav til norsk kompetanse på B2-nivå for alle ansatte i  undervisnings- og forskningsstillinger. Kompetanse i svensk eller dansk er likestilt med  norsk (uh-forskrift § 3-9). Kvalifikasjonskrav til norskferdigheter må være oppfylt for å  kunne søke overgang eller opprykk. Språkkompetansen kan dokumenteres gjennom  vitnemål fra videregående skole/høyere utdanning på skandinavisk språk eller bestått  språktest (f.eks. Norskprøve for innvandrere)

I særlige tilfeller kan det gis unntak for språkkravet for ansatte i ekstraerverv (uh forskrift § 3-9). Unntak er avhengig av den ansattes arbeidsoppgaver.

Det kan iht. uh-forskriften § 3-8 gjøres unntak fra norskkravet ved ansettelsen dersom  arbeidsgiver legger til rette for at den ansette kan oppnå kompetansen innen tre år fra  ansettelsestidspunktet. Dersom den ansatte ikke har oppnådd kompetansen innen  fristen, har vedkommende ikke kompetansen som kreves for stillingen. Arbeidsgiver skal vurdere videre tiltak.

3.10 Vekting av kvalifikasjoner

Ansettelse bygger på en helhetlig vurdering av alle kvalifikasjonskravene til stillingen, inkludert personlige kvalifikasjoner.

Med mindre annet følger av utlysningsteksten vektes vitenskapelige/kunstfaglige kvalifikasjoner tyngre enn andre kvalifikasjoner for professor/førsteamanuensis-stillinger, og bidrag til faglig utviklingsarbeid for førstelektor/dosent-stillinger.

Utdanningsfaglige kvalifikasjoner vil tillegges vekt foran kvalifikasjoner innenfor områdene kunnskap i bruk og akademisk ledelse og administrasjon, med mindre annet er angitt i utlysningsteksten.

Det skal gjøres en avsluttende vurdering av de samlede kvalifikasjonene.

Personlige kvalifikasjoner skal vektlegges i den helhetlige vurderingen, basert på dokumentert informasjon innhentet i rekrutteringsprosessen vurdert opp mot krav til personlige egenskaper i utlysningen.

Det legges særlig vekt på kvalifikasjoner som er nært relatert til stillingens fagområde og arbeidsoppgaver.

Det skal gjøres en avsluttende vurdering av de samlede kvalifikasjonene.

Personlige kvalifikasjoner kan etter en helhetlig vurdering få utslagsgivende betydning i ansettelsessaker, ut fra en saklig begrunnelse knyttet til angitte personlige egenskaper i utlysningen.

4. Sorteringskomité 

4.1 Bruk av sorteringskomité

Den ansvarlige for innstillingsarbeidet kan velge å nedsette en sorteringskomité som gjennomfører en grovsortering av kandidater i forkant av sakkyndig komités arbeid. 

Sorteringskomitéen bør minimum bestå av den ansvarlige for innstillingsarbeidet eller en representant for denne, samt en intern fagrepresentant.

Sorteringskomitéen skal sortere ut kandidater som åpenbart ikke oppfyller kvalifikasjonskravene til stillingen. I tilfeller med svært mange kvalifiserte søkere, kan sorteringskomitéen i tillegg gruppere kandidatene ut ifra kvalifikasjoner og anbefale hvilke søkere som bør gå videre i prosessen. Det skal gis en summarisk skriftlig begrunnelse for hvorfor mindre aktuelle søkere ikke går videre i prosessen. Denne begrunnelsen vil bli oversendt til den sakkyndige komitéen når denne blir tildelt vurderingsoppdraget.

Hvis sorteringskomitéen er i tvil om en søker, skal søkeren inkluderes blant de som vurderes av sakkyndig komité. De sakkyndige kan velge å inkludere flere kandidater enn det sorteringskomitéen opprinnelig foreslår.

Sorteringskomitéen skal i sitt arbeid være oppmerksom på UiAs målsetning om bedre kjønnsbalanse og større mangfold i vitenskapelige stillinger.

Alle søkere, også de som ikke går videre, er part i saken og har krav på god informasjon så tidlig som mulig i prosessen.

5. Sakkyndig komité 

5.1 Sakkyndig komité

Komitéen skal basere sin vurdering på det innsendte materialet. Komitéen skal vurdere søkernes kvalifikasjoner i henhold til UiAs kompetanseprofil og kravene som er stilt i utlysningsteksten. De sakkyndige skal gi en begrunnet veiledende vurdering og rangering av de søkerne som anses kvalifisert.

Ved ansettelse foretar de sakkyndige en vurdering av hele bredden av kvalifikasjoner og disse vurderes eksplisitt. De sakkyndige foretar en fullstendig vurdering av de vitenskapelige/kunstneriske/utviklings- kvalifikasjonene, jf. pkt. 3.1 (1), og en innledende vurdering av kvalifikasjonskravene i pkt. 3.1 (2-4). Kvalifikasjonene i underpunkt 2-4 kan bli gjenstand for supplerende vurdering og utdyping gjennom prøveforelesning, intervju og referanseintervju. Personlig egnethet vurderes av innstillende myndighet senere i prosessen.

Komitéens vurdering er en del av det samlede vurderingsgrunnlaget innstillende myndighet legger til grunn for sin innstilling til ansettelsesorganet.

5.2 Oppnevning

Fakultetet oppnevner de sakkyndige etter forslag fra aktuelt institutt/fagmiljø.

UiA har egne kriterier for sammensetting av sakkyndige komitéer ved ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger.

Når de sakkyndige er oppnevnt og har tatt imot oppdraget, skal alle søkerne informeres om hvem som er oppnevnt.

5.3 Organisering av arbeidet

Fakultet utpeker ved oppnevning en leder av komitéen. Lederen administrerer komitéens arbeid, har ansvaret for at arbeidet kommer i gang og leveres i tide. De sakkyndiges vurdering skal normalt foreligge innen to måneder etter oppnevning.

Ved behov kan fakultetet også oppnevne en intern koordinator som ikke er en del av komitéen, men som kan bidra til koordinering av komitéens arbeid og for å sikre god fremdrift i arbeidet med vurderingen. 

De sakkyndige organiserer selv sitt arbeid og gir en felles vurdering. Ved dissens må mindretallet formulere sitt ståsted.

UiA har utarbeidet en veileder for sakkyndig komité ved ansettelse, overgang og opprykk i undervisnings- og forskningsstillinger med tilhørende mal for den sakkyndige vurderingen.

5.4 Merknader fra søkere

Kopi av hele vurderingen fra de sakkyndige sendes alle søkerne. Søkerne har på dette trinnet i prosessen mulighet til å sende skriftlige merknader til vurderingen.

Søkerne har mulighet til å komme med skriftlige innsigelser på saksbehandlingen og merknader til vurderingen innen en fastsatt frist på minimum to uker. Merknader skal alltid oversendes sakkyndig komité, som skal gi en tilleggsuttalelse på bakgrunn av merknadene. Eventuelle merknader og komitéens tilleggsuttalelse vil følge med saken videre til ansettelsesorganet.

Muligheten til å komme med merknader gir ikke en utvidet klageadgang. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet til å korrigere eventuelle misforståelser. En søker har ikke krav på å få sine merknader lagt fram for de sakkyndige.

For øvrig henvises til beskrivelse av rekrutteringsprosessen for undervisnings- og forskningsstillinger ved UiA.

6. Innstillingsmyndighet 

Innstillingsmyndigheten ved ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger er tillagt dekan.

6.1 Innstilling

Innstillende myndighet foretar en helhetlig vurdering av søkerne med utgangspunkt i kravene i utlysningsteksten og foretar en samlet rangering av de best kvalifiserte søkerne. Rangeringen her bygger på hele vurderingsgrunnlaget og kan derfor bli annerledes enn rangeringen fra sakkyndig komité. Innstillingen blir utgangspunktet for ansettelsesorganets behandling av saken.

For øvrig henvises til beskrivelse av rekrutteringsprosessen for undervisnings- og forskningsstillinger ved UiA.

6.2 Arbeidsmåte

Innstillende myndighet skal finne frem til den av søkerne som ut fra en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen, og fremme forslag til vedtak overfor ansettelsesorganet. 

Innstillende myndighet er ansvarlig for at intervju, prøveforelesning og eventuelt andre vurderingsformer gjennomføres. Det skal som hovedregel innstilles minst tre søkere i prioritert rekkefølge.

Vurderingsgrunnlaget består av

• vurdering fra sakkyndig komité
• vurdering av prøveforelesning
• intervju
• referanseinnhenting
• ev andre vurderingsformer

Dersom innstillende myndighet finner at vurderingen fra sakkyndig komité ikke gir tilstrekkelig grunnlag for å vurdere søkernes kvalifikasjoner kan saken sendes tilbake til de sakkyndige for utfyllende opplysninger.

Saken kan sendes tilbake til de sakkyndige når vesentlige opplysninger mangler eller hvis det er saksbehandlingsfeil som kan ha betydning for ansettelsesvedtaket.

6.3 Innstillingen

Innstilling fra innstillende myndighet skal begrunnes ut fra helhetlige vurderinger av kompetanseprofilen, jf. pkt. 3.1, og kriterier oppgitt i utlysningen.

Innstillende myndighet skal påse at saksbehandlingen er gjennomført i henhold til gjeldende lov- og regelverk.

6.4 Vurdering av personlige egenskaper

Søkerne som er høyest rangert av den sakkyndige komiteen, og går videre til prøveforelesning, skal også innkalles til intervju og vurderes med tanke på personlig egnethet. Hensikten er å få utfyllende opplysninger om søkerens kvalifikasjoner. Personlige kvalifikasjoner kan etter en helhetlig vurdering få utslagsgivende betydning i ansettelsessaken, ut fra en saklig begrunnelse knyttet til angitte personlige egenskaper i utlysningen. Den enkelte søkers personlige egenskaper skal derfor vurderes og omtales.

Personlige egenskaper skal vurderes, og dette skal minimum skje gjennom intervju og referanseinnhenting. Gjennomføring av prøveforelesning kan også gi utfyllende grunnlag for vurdering av personlige egenskaper.

6.5 Intervju

Intervju er et sentralt verktøy for å vurdere søkerens personlige egnethet. Intervjuet kan også brukes til nærmere avklaring av søkerens utdanningsfaglige kompetanse og videre forskningsplaner, samt avklaring av gjensidige forventninger til stillingen.

Arbeidsgiver har ansvar for å klargjøre overfor søkerne eventuelle spesielle betingelser og andre forhold som er knyttet til stillingen.

For øvrig henvises til beskrivelse av rekrutteringsprosessen for undervisnings- og forskningsstillinger ved UiA.

6.6 Prøveforelesning

Hensikten med prøveforelesning er å vurdere evne til å formidle, engasjere og aktivisere forskningsbasert kunnskap tilpasset den relevante målgruppen, samt vurdere hvorvidt kandidaten anvender utdanningsfaglig kompetanse og didaktiske prinsipper i sin undervisning. 

Prøveforelesning kan også gi bidrag til vurdering av personlig egnethet, eksempelvis gjennom å observere interaksjon mellom søkeren og studenter, eller til å vurdere søkerens digitale kompetanse gjennom bruk av ulike digitale læringsformer og læringsteknologier.

6.7 Referanser

Referanseinnhenting brukes for å bekrefte/avkrefte de opplysninger som har blitt gitt om tidligere arbeidsforhold og de inntrykk en har dannet seg av søkeren.

Normalt vil det være aktuelt å kontakte tidligere og nåværende arbeidsgivere. All referanseinnhenting skal skje i forståelse med kandidaten.

Intervjuene og referanseinnhentingen er viktige for utvelgelsesarbeidet og skal forberedes grundig. Man bør gå igjennom stillingsanalysen og kravspesifikasjonen, og notatene fra oppsummeringen av intervjuet. Det bør også noteres om det er noe som må undersøkes nærmere.

UiAs digitale løsning for innhenting av skriftlige referanser via SurveyXact anbefales brukt. Denne løsningen vil gi et godt bidrag til også å få ned tidsbruken i prosessen. 

For øvrig henvises til beskrivelse av rekrutteringsprosessen for undervisnings- og forskningsstillinger ved UiA.

6.8 Rangering

Normalt skal minst tre søkere innstilles i den rekkefølge de bør komme i betraktning, forutsatt at det er så mange kvalifiserte søkere til stillingen. Det skal gis en skriftlig uttalelse om innstilte søkeres kvalifikasjoner og egnethet for stillingen på bakgrunn av:

• utlysningsteksten
• de sakkyndiges vurdering
• vurdering av prøveforelesning
• eventuelt andre vurderingsformer
• referat fra intervjuer og innhentede referanser

Innstillende myndighet må dermed vekte de ulike kvalifikasjonene opp mot hverandre i den endelige rangeringen. Selv om samme hovedregel om vekting av kvalifikasjoner legges til grunn, jf. pkt. 3.4, kan en samlet helhetsvurdering gjøre at innstillende myndighet kommer til en annen rangering enn sakkyndig komite. Det skal gis en begrunnelse for rekkefølgen de innstilte søkerne er satt opp i.

7. Ansettelsen

7.1 Ansettelse

Ansettelsen skjer på grunnlag av innstilling. Ansettelsesorganet avgjør i siste instans hvem av de innstilte søkerne som er best kvalifisert og skal få tilbud om stillingen. Ansettelsesorganet har ansvar for å sikre at saksbehandlingen har vært forsvarlig og i tråd med gjeldende regelverk, at likestillingshensyn er ivaretatt og at kvalifikasjons-prinsippet er fulgt.

Hvis ansettelsesorganet finner uttalelsen fra de sakkyndige ikke er tilstrekkelig grunnlag for et ansettelsesvedtak, kan organet selv beslutte å oppnevne en ny sakkyndig komité og gjennomføre en ny sakkyndig vurdering.

Søkerne skal informeres om oppnevning av den nye sakkyndige komitéen.

7.2 Ansettelsesmyndighet

Ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger er delegert fra styret til UiAs ansettelsesutvalg for undervisnings- og forskningsstillinger, jf. universitets- og høyskoleloven § 7-2.

8. Opprykk og overgang

Kvalifikasjonskravene for opprykk og overgang i undervisnings- og forskningsstillinger framgår av kapittel 3.

Det er ingen institusjonell søknadsfrist. Søknader behandles fortløpende etter dato for innsendt søknad.

8.1 Adgang til å søke opprykk

Med opprykk menes at institusjonen gir en ansatt rett til å bruke en tittel som tilhører en  annen stillingskategori, så sant den ansatte innfrir kvalifikasjonskravene for den aktuelle stillingskategorien. Opprykket gir ikke rett til endrede arbeidsoppgaver (uh forskrift § 3-13, 2. ledd).

Ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger kan søke om opprykk:

• fra universitets- og høyskolelærer til universitetslektor
• fra universitetslektor til førstelektor
• fra universitetslektor til førsteamanuensis
• fra førstelektor til dosent
• fra førsteamanuensis til professor

Søknad om opprykk kan bare fremsettes ved eget fakultet og innenfor fagområdet der  søkeren er ansatt (uh-forskrift § 3-13, 4. ledd og SPH kap. 5.7.2 og 5.7.3). Det skal tas  hensyn til utviklingen av stillingens fagområde fra den opprinnelige stillingsbeskrivelsen og fram til søknadstidspunktet.

Søkere som ikke har blitt kompetansevurdert for undervisnings- og forskningsstillinger  ved UiA i løpet av de to siste årene, kan kreve å få vurdert sin kompetanse av en  sakkyndig komité. Hvis det i løpet av de siste to årene har vært utlyst en stilling ved UiA, som er i en høyere stillingskategori enn søkeren er ansatt i og som er innen samme fagområde, kan søker først be om kompetansevurdering to år etter søknadsfristen i utlysningen. Det samme gjelder dersom søkeren har levert og deretter trukket søknaden (uh-forskrift § 3-13, 6. ledd).

For søkere som oppfyller kriteriene for opprykk fra universitetslærer til universitetslektor  på grunnlag av oppnådd mastergrad, kan UiA tildele opprykk administrativt uten  vurdering av sakkyndige (uh-forskrift § 3-11). Det samme gjelder søkere som oppfyller  kriteriene for opprykk fra universitetslektor til førsteamanuensis på grunnlag av oppnådd doktorgrad og utdanningsfaglig kompetanse. Det er dekan som vurderer, og ev godkjenner, den utdanningsfaglige kompetansen.

Den ansatte må ha minimum ett år igjen av ansettelsesperioden for å kunne søke  opprykk til undervisnings- og forskningsstillinger. Institusjonen plikter å gjennomføre  kompetansevurderingen dersom søknaden er levert minimum ett år før  ansettelsesperioden går ut. Institusjonen har ikke plikt å sluttføre vurderingen dersom  søkeren fratrer stillingen tidligere enn ett år etter at søknaden om opprykk ble levert (uh-forskrift § 3-13, 7. ledd).

Retten til å søke opprykk gjelder ikke ansatte i ekstraerverv (uh-forskrift 3-13, 8. ledd).

UiA godkjenner ikke kompetansevurderinger fra andre institusjoner som grunnlag for tildeling av opprykk, jf. uh-forskrift § 3-14 siste ledd.

8.2 Vurderings- og beslutningsprosess ved opprykk

Den sakkyndig komitéens sammensetning og saksbehandling framgår av kap. 5.

Den sakkyndige komitéen skal vurdere søkerens kompetanse, basert på UiAs kvalifikasjons- og dokumentasjonskrav Det skal fremgå av vurderingen på hvilket  grunnlag og i hvilket fagområde søkeren erklæres kompetent, og om vurderingen er  enstemmig eller delt (uh-forskrift § 3-14).

UiAs ansettelsesutvalg avgjør om det skal tildeles opprykk. Det forutsettes at  vurderingen er enstemmig.

8.3 Adgang til å søke overgang

Ansatte kan søke om overgang mellom stillingskategorier på samme nivå (uh-forskrift § 3-15).

Ved overgang gjelder de samme kravene til kompetanse og kompetansevurdering som  ved opprykk.

UiAs retningslinjer om adgang til å søke opprykk, og om vurderings- og  beslutningsprosess knyttet til opprykk, gjelder også for søknad om overgang mellom stillingskategorier.

9. Klage og omgjøring

9.1 Klage og omgjøring av vedtak

Vedtak om ansettelse kan ikke påklages etter forvaltningsloven og er unntatt fra reglene om begrunnelse og omgjøring etter samme lov, jf. forvaltningsloven § 3 andre ledd.

Et vedtak i en ansettelsessak kan likevel omgjøres om vilkårene etter § 35 i forvaltningsloven er oppfylt og ansettelsesorganet har bestemt at nevnte paragraf kommer til anvendelse. Omgjøring kan for eksempel skje om vedkommende ikke er underrettet om vedtaket eller hvis vedtaket lider av slike feil at det må anses ugyldig. 

Omgjøring før søker er underrettet kan være hensiktsmessig for eksempel
i tilfeller hvor det framkommer avgjørende nye opplysninger kort tid etter at vedtaket er truffet. Et vedtak kan for eksempel være ugyldig om det er begått slike saksbehandlingsfeil at det er grunn til å tro at vedtaket hadde blitt et annet om feilene ikke var begått.