Lønnspolitikk (under revidering) og lønnsforhandlinger

For siste gjeldende Sentrale lønnsoppgjør - 2024

Det er brudd i hovedoppgjøret, og det er nå megling med frist 23. mai. 

(HTA. Pkt. 2.5.5 pkt. 1)

Før utlysning av ledig stilling:

• Skal det tilstrebes å lyse ut stillingen i riktig lønnspenn. 

Fra HTA:

• "Skal tillitsvalgte for organisasjonene i vedkommende virksomhet/driftsenhet/arbeidsområde orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med. De tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen. Tillitsvalgte kan innen tre dager kreve at nærmeste overordnede administrative ledd i virksomheten skal avgjøre spørsmålet. Dette skal skje etter at spørsmålet har vært drøftet med tjenestemannsorganisasjonene til de tillitsvalgte som har brakt saken inn til avgjørelse. "

Ved UiA gjøres dette ved at alle hovedtillitsvalgte får alle innkallinger til ansettelsesråd og ansettelsesutvalg.

Ved lønnsinnplassering:

• Skal det tas hensyn til likelønn. Ved UiA gjøres lønnsplassering ved nytilsetting etter en samtale mellom saksbehandler i Personal- og organisasjonsavdelingen (PO) og leder på den enkelte enhet. 

Fra HTA: "Utgangspunktet skal være rett lønnsinnplassering ved ansettelse"

(HTA. pkt. 2.5.5 pkt. 3)

Arbeidsgiver skal inntil 12 måneder etter ansettelse, og ved overgang fra midlertidig til fast ansettelse, vurdere arbeidstakerens lønnsfastsettelse på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Dette følger av Hovedtariffavtalen punkt 2.5.5 nr. 3. Dette gjøres etter dialog med den ansatte. Tillitsvalgte orienteres årlig om bruk av bestemmelsen. 

Utgangspunktet skal være rett lønnsinnplassering ved ansettelse.

Mer om vurderingen 

(HTA 2.5.1. og 2.5.2) - prosess på UiA

Ved de årlige lokale lønnsforhandlingene skal partene på virksomhetsnivå forhandle om fordelingen av den lokale lønnspotten. 

Partene har formøte i juni, hvor sentrale føringer vil være grunnlag for videre planlegging av høstens lokale forhandlinger. Universitetsdirektørens ledergruppe og alle tillitsvalgte har et forberedende møte i august/september, hvor det diskuteres felles rammer og tidsplan. Den neste fasen innebærer diskusjoner mellom partene i tariffavtalene, om føringer og bruk av virkemidler. 

Forhandlingene omfatter alle ansatte. De tillitsvalgte forhandler på vegne av sine medlemmer. Ledere har ansvar for å forhandle for ansatte , og særskilt ansvar for de som ikke er organisert. Leder har ansvar for å lønnsvurdere alle sine ansatte. Ingen ansatte kan forhandle sin egen lønn.  Det informeres om oppstart og avslutning av forhandlingene på innaskjærs. Forhandlingsresultatet formidles de berørte via e-post. 

Forhandlingstema kan være (ett eller flere punkter under):

• Generelle tillegg - Kan være fordeling til alle ansatte; krone- eller prosenttillegg
• Gruppevis tillegg - Kan være ut fra særlig ansvar, funksjoner, arbeidsoppgaver, stillingskategorier, kjønn, avdelingstilknytning, særlig innsats/resultater mm.
• Individuelle tillegg - En vurdering av individuelle prestasjoner og bidrag til felles resultatoppnåelse (se kriterier)

Lederne har ansvar for å følge opp den enkelte ansattes lønnsvilkår. Den ansatte kan selv ta initiativ til lønnssamtale.

Taushetsplikt

Før, under og etter forhandlingene har de tillitsvalgte og arbeidsgivers representanter taushetsplikt, om opplysninger som er taushetsbelagte (personvurderinger og prosess). Resultatet av forhandlingene er offentlig.

Kriterier for endring av lønn ved individuelle lokale forhandlinger (2.5.1)

1. Utgangspunkt

Det er intensjonen at alle ansatte som yter den arbeidsinnsats og oppnår de resultater som er forventet i stilingen, skal ha en positiv lønnsutvikling over tid.

Videre kan det gis lønnstillegg der det er utilsiktede lønnsforskjeller.

Under forhandlingene skal partene særskilt vurdere ansatte som ikke har fått individuelt lønnstillegg de siste fem årene.

Gjennom de lokale forhandlingene, og innenfor de økonomiske rammene, prioriterer og fordeler partene lønnstillegg.

Personlig arbeidsinnsats, resultat og/eller prestasjon utover det som kan forventes, kan gi grunnlag for lønnstillegg innen alle disse kriteriene;

2. Generelle kriterier

Dersom en ansatt:

• bidrar til måloppnåelse og oppfyllelse av UiAs strategi,
• medvirket til å fremme et godt, inkluderende og likestilt arbeidsmiljø,
• medvirker til samhandling internt og eksternt,
• viser interesse for, tar initiativ til og påtar seg nye oppgaver,
• medvirker til universitetets utvikling ved å påta seg interne og eksterne verv i styringsorgan, utvalg, prosjekt- og arbeidsgrupper eller fagforening
• tilegner seg kompetanse som er relevant for arbeidsutøvelsen

kan det gis lønnstillegg.

3. Kriterier for teknisk/administrativt ansatte

Den personlige utøvelsen av stillingen kan gi grunnlag for lønnstillegg. Vurderingskriteriene i denne sammenheng kan for eksempel være:

• Initiativ, fleksibilitet, kvalitet og effektivitet i arbeidet
• Utvikling av arbeidets innhold
• Utvikling av kvalitet i tjenesten
• Bredde og/eller kompleksitet i oppgave/ansvarsområde
• Utvikling og anvendelse av kompetanse
• Ansvar og selvstendighet i stillingen
• Resultatoppnåelse
• Nytenkning/innovasjon

4. Kriterier for vitenskapelig ansatte

• Vitenskapelig/pedagogisk innsats og/eller formidling kan gi grunnlag for lønnstillegg. Vurderingskriteriene kan for eksempel være:
• Initiativ, fleksibilitet, kvalitet og effektivitet i arbeidet
• Forskning og kunstnerisk utviklingsarbeid
• Utdannings-, forsknings- og utviklingssamarbeid
• Utdannings-, forsknings- og utviklingsledelse
• Deltagelse i / ansvar for større forsknings- og utviklingsprosjekter
• Aktiv søke ekstern finansiering
• Utøvende og skapende virksomhet
• Kvalitet i undervisning
• Utvikling av nye og effektive undervisningsformer
• Innovasjon
• Formidling
• Bidrag på faglig anerkjente konferanser

5. Særlig om deltidsarbeid og permisjoner

Deltidsarbeid, omsorgspermisjon, fødselspermisjon skal ikke hindre lønnsutviklingen for den enkelte.

(HTA. Pkt 2.5.3)

2.5.3 Særlige grunnlag (HTA):

1. Partene på forhandlingsstedet jf. pkt. 2.2, kan føre forhandlinger dersom det:

a) Har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingenes/ansattes lønn.

Merknad:
Forhandlingskrav som er basert på punkt 1 a) ovenfor bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse/stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver.

b) Er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, produktivitet, forenkling eller bedre brukerorientering. Arbeidsgiver definerer mål for tiltaket og
størrelsen på avsetningen. Partene forhandler om fordelingen av avsetningen mellom de arbeidstakerne som har bidratt til tiltaket.

c) Er gjennomført omorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert, og hvor det som følge av dette har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller. Forhandlinger betinger dekning på virksomhetens budsjett.

2. Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring til en arbeidstaker eller grupper av arbeidstakere når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Det skal settes opp protokoll fra møtet.

3. Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingsloven § 21. Det skal settes opp protokoll fra møtet.

Ved UiA er det enighet om disse presiseringene i forhold til HTAs 2.5.3 bestemmelser:

Lønnsendring ved opprykk 

Ved opprykk til førsteamanuensis/førstelektor, tilstås normalt et lønnsopprykk på 6 %.
Virkningstidspunktet for lønnsopprykk er første i månedene etter innlevering. 

Ved opprykk til professor/dosent tilstås normalt et lønnsopprykk på 8 %.
Virkningstidspunktet for lønnsopprykk er fra søknadsdato. 

I særlige tilfeller kan arbeidsgiver, etter avtale med de tillitsvalgte, innrømme ytterligere lønnstrinn/kronebeløp. Ved vurderingen om det foreligger slike særlige tilfeller må det foretas en helhetsvurdering hvor aktuelle argumenter kan være; tidligere lønnsplassering, likestilling, om det er særlig vansker med å rekruttere eller beholde kvalifisert arbeidskraft innen det aktuelle fagområdet, og om fagområdet er et viktig strategisk fagområde for UiA.

Lønnsendring følger prosedyrene for lønnskrav etter HTA 2.5.3. nr 2.

Virkningstidspunktet for ytterligere lønnstrinn/kronebeløp vil fremkomme av protokollen.

Lønnsendring ved fagbrev

Ved oppnådd fagbrev kvalifiserer dette til lønnsopprykk tilsvarende 3 lønnstrinn. 

Lønnsendringer ved meritert underviser

Universitetsstyret vedtar status som merittert underviser. Dette kvalifiserer til lønnsopprykk med 4 %, måneden etter Styrets vedtak. 

Lønnsendring følger prosedyrene for lønnskrav etter HTA 2.5.3. nr 2.

Lønnsfastsetting etter åremålstilsetting:

Når åremålstilsatte skal tilbake til sin ordinære stilling ved UiA, kan det forhandles om en ny lønn.
Lønnsendring følger prosedyrene for lønnskrav etter HTA 2.5.3.

Lønnsendring med betingelser:

Ved særlige tilfeller kan arbeidsgiver, etter avtale med det tillitsvalgte innrømme et kronebeløp pr år med betingelser til arbeidstaker om å oppnå professor/dosent-kompetansekompetanse innen en viss avtalt tid. Det vil måtte framgå av protokollen at dersom man ikke innfrir betingelsen, vil kronebeløpet falle bort.

Lønnsendring følger prosedyren for lønnskrav etter HTA 2.5.3. nr. 2. Hvor det å beholde kvalifisert arbeidskraft innen det aktuelle fagområdet, og om fagområdet er et viktig strategisk fagområde for UiA vil være et særlig tilfelle for avtale.