Stillingsvurderingssystemet er et system for vurdering og bruk av teknisk-administrative stillinger ved Universitetet i Agder (UiA) og omfatter
- generelle forutsetninger og vurderinger
- oversikt over og presisering av hvilket innhold og hvilke kvalifikasjonskrav som skal ligge til grunn for den enkelte stilling
Formålet er å bidra til
- enhetlig og samlet stillingsstruktur for teknisk-administrative stillinger
- utforming av stillingsbeskrivelser og utlysningstekster
- å kunne avgjøre om fremsatte krav kan og bør imøtekommes i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger
Stillingens innhold vil være styrende for hvilken stillingskode som skal benyttes. Grunnlaget for dette skal fremkomme ved å gjennomføre en stillingsanalyse.
Stillingsvurderingssystemet må sees i sammenheng med
Hovedtariffavtalene i staten 1. mai 2024–30. april 2026
Retningslinjer for kompetanseutvikling for teknisk-administrative medarbeidere ved UiA (pdf)
Behovet for og ulike hensyn ved et differensiert stillingsvurderingssystem
For å kunne realisere sine strategiske og personal- og lønnspolitiske mål har universitetet et felles stillingsvurderingssystem. For å styrke institusjonstilhørigheten er det et mål at man følger felles praksis, uavhengig av hvilken organisatorisk enhet stillingen tilhører. Dette er et lederansvar i samarbeid med personal- og organisasjonsavdelingen.
Et stillingsvurderingssystem vil ofte befinne seg i et spenningsfelt mellom flere legitime og relevante hensyn som ikke uten videre lar seg forene. Det å finne frem til klare kriterier for en slik differensiering er dermed ikke bare komplisert, men kan også slå urimelig ut i det enkelte tilfelle. I stedet bør en prøve å være bevisst på noen av de spenninger og dilemmaer som finnes – eksempelvis følgende:
- Behovet for objektive og like kriterier for universitetet som helhet sett i forhold til behovet for individuelt skjønn innenfor den enkelte enhet og i den enkelte sak.
- Behov for faglig fornyelse og nødvendig utskifting sett i forhold til arbeidsgiveransvaret for egne ansatte.
- Behov for endring og omstilling sett i forhold til tilsattes behov for stabilitet og forutsigbarhet.
- Spisskompetanse sett i forhold til breddekompetanse som grunnlag for lønnskrav i lokale forhandlinger.
- Krav om formell kompetanse på den ene siden og hensynet til realkompetanse og motivasjon på den andre siden.
- Universitetets behov for ledelse sett i forhold til de tilsattes behov for å ha innflytelse på eget ansvarsområde og arbeidsoppgaver.
- Ulik markedsverdi for ulike stillingskategorier sett i forhold til prinsippet om intern likebehandling av personer med sammenlignbar utdanning og erfaring.
- Universitetets faktiske kompetansebehov sett i forhold til den enkeltes ønske om kompetanseutvikling og karriéremuligheter.
- Kompetanseutvikling og karriéremuligheter for den enkelte tilsatte sett i forhold til universitetets lovfestede forpliktelse til å lyse ut ledige stillinger eksternt (jf.Personalreglementet og Tjenestemannsloven.)
Kompetanse og lønn
Universitetet bør som høyere utdanningsinstitusjon ha et særlig ansvar for å belønne høyere utdanning. For teknisk-administrativt tilsatte må det også være et rimelig og forutsigbart samsvar mellom kompetanse, stilling og lønn.
Begrepet ”realkompetanse” innebærer en dokumentert evne til å mestre de konkrete oppgavene i vedkommende stilling og på det aktuelle nivå. Det vil si at personer som ikke innfrir de formelle utdanningskrav for en stilling, må kunne dokumentere at de har ferdigheter innenfor ansvarsområdet og på det nivå det er behov for. Alene det å ha lang tjenestetid er dermed ikke et tilstrekkelig kriterium. Realkompetanse kan altså kompensere for kravet om formell utdanning når det for eksempel gjelder å legge til rette for karriereutvikling for tilsatte i lavere stillinger.
Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav
De stillinger som omtales skal i prinsippet benyttes ved Universitetet i Agder, men dette er ikke til hinder for å bruke andre stillinger. For hver stilling angis lønnsplan, stillingskode, stillingsbetegnelse.
Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav i stillingsvurderingssystemet