– Arbeidslivet er stort sett organisert som om vi står i full jobb og har like mye å gi helt fram til vi når pensjonsalderen. Slik er det ikke for de fleste av oss, sier rådgiver Maren Garmann Launes.
Hun har ledet arbeidet med å utvikle verktøyet Livsfasebevisst arbeidsliv ved Senter for likestilling på UiA.
Verktøyet lanseres 9. november.
Launes sier at poenget ligger i navnet: En livsfasebevisst arbeidsplass har planlagt for at livet skjer, slik at ingen må stå med lua i hånda og be om tilrettelegging.
– En arbeidsplass som er laget for en gjennomsnittlig ansatt, er som en skobutikk med bare én størrelse. De fleste føttene passer ikke, sier hun.
Livsfasebevisst arbeidsliv:
- Gratis HMS-verktøy fra Senter for likestilling ved Universitetet i Agder (UiA)
- Består av en lederbrief, ni veiledere, et kunnskapsgrunnlag og et arbeidsark
- For ledere, HR, verneombud og tillitsvalgte
- Veilederne er skrevet for alle ansatte
- Følger samme firetrinnsmetode som aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP)
- Lanseres mandag 9. november på www.uia.no/livsfse
Kortere enn et personalmøte
Livsfasebevisst arbeidsliv passer for alle typer arbeidsplasser, om det så er en barnehage med tolv ansatte, en kommune eller et stort konsern. Hver arbeidsplass bestemmer selv hvor mye av verktøyet som skal tas i bruk.
– Det har vært viktig for oss å lage noe folk faktisk har tid til å bruke. Ingen trenger enda en perm som bare står i hylla, sier Launes.
Skal endringene vare, må de forankres i ledelsen. Launes har liten tro på at gode intensjoner alene holder.
Derfor starter verktøyet hos lederen, som går gjennom arbeidsarket sammen med verneombudet eller den tillitsvalgte. Arbeidet følger den samme firetrinnsmetoden som aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), og kan legges rett inn i internkontrollen.
De velger ett eller noen få tiltak, og prøver det ut. Etter tolv uker evaluerer de om det virker slik det skal.
– Første møte tar under en time. Det er kortere enn de fleste personalmøter, sier Launes.
59 milliarder i året
Når arbeidsplassen ikke planlegger for livsfaser, må den enkelte løse det selv. Det ender oftere med deltid eller sykmelding, særlig for kvinner, som fortsatt tar mest av omsorgen for barn og syke foreldre.
– Mange strekker seg langt, jobber gjennom smerter eller søvnløse netter og kutter der de kan. Å gå ned i stilling koster både lønn og pensjon, og det merkes lenge etterpå, sier Launes.
Også arbeidsgiveren betaler, selv om regningen sjelden blir synlig. Sykepengene de første 16 dagene kommer i tillegg til utgifter til vikarer, overtid og opplæring. Slutter en erfaren medarbeider, forsvinner kompetanse som har tatt år å bygge opp. Og dekker kollegene fraværet uten at bemanningen økes, kan det også få ringvirkninger.
Vista Analyse har anslått at nedsatt arbeidshelse og fravær blant kvinner koster samfunnet rundt 59 milliarder kroner i året.
– Å vente er det dyreste alternativet, sier hun.
Launes understreker at verktøyet er for alle, også menn.
– En far som vil hente i barnehagen eller følge opp en syk forelder, trenger de samme ordningene.
Paradoks
Hanne Drangsholt er rådgiver i prosjektet. For henne handler livsfaser først og fremst om forebygging.
– Klarer vi å organisere arbeidslivet slik at det har rom for de naturlige svingningene våre i produktivitet, tilgjengelighet og konsentrasjon, kan vi stå stødigere i jobbene våre gjennom krevende perioder, sier hun.
Hun peker på et paradoks. Det er enklest å tilrettelegge i kontoryrker, men behovet kan være størst andre steder.
– Det er muligens enda viktigere i yrker der man står i emosjonelle belastninger gjennom en hel arbeidsdag og gjennom et helt arbeidsliv. Spesielt i kvinnedominerte arbeidsplasser som barnehager og sykehus.
Drangsholt håper økt grunnbemanning og styrket bemanning ved behov blir prioritert framover. Men hun mener det vil være feil å se på bemanning som eneste løsning.
– Flere av tiltakene i verktøyet koster lite eller ingenting. Det kan være å tilby felles kompetanseheving om overgangsalderen, eller at arbeidsplassen har en fast rutine for hva som skjer når noen blir gravide.
En time kortere dag
Verktøyet ligger gratis og åpent på senterets nettside, og alle kan bruke og tilpasse det. Nå handler jobben om å gjøre det kjent, ifølge Drangsholt. Senteret vil fortsette å jobbe med temaet.
Drangsholt og Launes har likevel større ambisjoner for arbeidslivet. De ønsker at alle foreldre med barn under tre år skal få en betalt time kortere arbeidsdag, likt for mødre og fedre.
Timen skal komme i tillegg til dagens ammefri, som bare gjelder den som ammer.
– Da blir ordningen likestilt, og alle småbarnsforeldre får det lettere å stå i full jobb gjennom de travleste årene, sier Drangsholt.
I dag er det ofte kollegene som dekker ammefrien, uten at noen blir satt inn.
– Jeg ønsker at arbeidsplassene bemanner opp, så det er rom for småbarnsforeldre og gravide uten at noen må jobbe mer, legger Launes til.
Men det har en pris.
– Begge deler koster penger. Det gjør det å la være også.
Verktøyet bygger på lovverk og forskning
Verktøyet bygger på arbeidsmiljøloven, IA-avtalen og forskning på arbeidshelse og livsfaser.
Særlig viktig har NOU 2025:5 Kvinners arbeidshelse vært. Utvalget anbefalte at arbeidsplassene skal legge bedre til rette for kvinners livsfaser, og etterlyste veiledning om graviditet, fertilitetsbehandling, ammefri og overgangsalder. Det pekte også på at kunnskapen som finnes, ikke når godt nok ut til arbeidsplassene.
Launes understreker at tiltakene er gjort universelle og gjelder alle ansatte.
For menstruasjon og overgangsalder bygger verktøyet også på den britiske standarden BS 30416. Hvert tiltak er merket, slik at lederen ser hva som er lovkrav, hva forskningen støtter og hva som er gode råd.
I oktober la SSB fram tall som viser at det legemeldte sykefraværet har økt de siste ti årene, og at økningen i liten grad skyldes endringer i hvem som jobber.