Muligheten for personlig og faglig vekst kan være avgjørende for å tiltrekke og beholde verdifulle medarbeidere. Pentagon har tatt konsekvensen av dette, og har fått spesialtilpasset videreutdanning fra Handelshøyskolen videreutdanning ved UiA. Målet er å styrke ledelsen i bedriften.
Avgjørende med spesialtilpasning
Torgrim Espedalen er business manager hos Pentagon. Han understreker hvor viktig det var for dem å få et spesialtilpasset utdanningstilbud.
– Vi ønsket å styrke lederkompetansen, og samtidig få mulighet til å diskutere utfordringer i selskapet sammen med våre ansatte, sier han.
Ifølge Espedalen var det viktig å kunne gjøre praktiske tilpasninger. De skulle samle nesten 20 ledere og mellomledere til en felles utdanning, i en svært travel hverdag. I tillegg kom deltakerne fra ulike geografiske steder. Dette hadde ikke vært mulig uten spesialtilpasning.
Samarbeidet med arbeidslivet er svært verdifullt, ifølge seksjonsleder Geir Torstveit ved utdanningsavdelingen på UiA. Der jobber de hele tiden med å tilby videreutdanningstilbud som er relevante, og utvikle nye etter behov.
– Vi kan tilby kurs på de fleste områder som er relevante for bedrifter. UiA er samskapingsuniversitetet, og her bidrar vi gjerne til å skape gode opplæringstilbud sammen med aktører i arbeidslivet, sier Torstveit.
Han påpeker at noen av fordelene med oppdragskurs er den faglig nære kontakten universitetet får med eksterne bedrifter. Deltakere fra bedriftene kan jobbe både erfarings- og forskningsbasert med aktuelle prosjekter og problemstillinger fra eget fagfelt og egen arbeidshverdag.
Trygghet, utvikling og kommunikasjon skaper resultater
Espedalen hos Pentagon har selv tatt «Lederskap i praksis» ved UiA. Han forteller at det mest verdifulle han har tatt med seg fra kurset er en bevisstgjøring om hva som påvirker de ansatte og lederne både i jobbsammenheng og som mennesker.
– Jeg har blitt mer bevisst på hva som motiverer de ansatte utover det som står på lønnsslippen, sier han.
En rapport utarbeidet av konsulentselskapet PwC viser at karriereutvikling og kompetanseheving ofte rangeres høyere enn lønn når ansatte vurderer arbeidsgivere. Rapporten viser også at selskaper som aktivt investerer i medarbeidernes utvikling ikke bare opplever høyere produktivitet, men også bedre medarbeidertilfredshet og mindre gjennomtrekk blant de ansatte.
– Vi kan ikke bare tenke på struktur og strategiske løsninger når vi ønsker å øke effektiviteten. Vi må også ta hensyn til hva de ansatte har behov for, hvor motiverte de er og hvordan de egentlig har det, sier Espedalen.
Han er spesielt opptatt av tydelig kommunikasjon og ser at ansatte blir tryggere når de får god informasjon om forhold som angår dem. I dette får han støtte av PwC-rapporten, som viser at organisasjoner med åpen kommunikasjon og høy grad av psykologisk trygghet har 32 prosent høyere sannsynlighet for å oppleve innovasjon og nytenkning blant ansatte.
Kompetanseheving som konkurransefortrinn
Espedalen fremhever at en av de viktigste tingene de har lært på kurset er at ledelse er et fag i seg selv.
– I en kommersiell og konkurransepreget bransje er det som regel spisskompetansen på fag som er en drivkraft. Vi har mange svært faglig sterke ansatte, men få av oss har formell kompetanse på ledelse, forklarer han.
Det kan være utfordrende å måle konkrete effekter av kompetansehevingen i en raskt voksende organisasjon. Likevel mener Espedalen at videreutdanningen har gitt mellomlederne i firmaet mer kunnskap om organisasjonsutvikling og ledelse. Dette gir dem en faglig tyngde som er viktig når bedriften vokser.
– Teknologi og markedsforhold endres raskt, og da er evnen til kontinuerlig læring og utvikling kanskje den viktigste konkurransefordelen en virksomhet kan ha. Bevisst satsing på kompetanseheving skaper ikke bare bedre fagpersoner, men også et mer robust og fremtidsrettet arbeidsmiljø, sier Espedalen.