Rekruttering og karriereutvikling mot 2027

Hvor står vi i dag?

UiAs medarbeidere er den viktigste suksessfaktoren for å utvikle gode fagmiljøer. Derfor er rekruttering og karriereutvikling av dyktige medarbeidere den viktigste nøkkelen til å utvikle UiAs forskningsaktivitet. Vi trenger vitenskapelige ansatte som har ambisjoner for sin egen forskning, og som bidrar til forskningsgruppen og til utvikling av forskningsprosjekter.

I de nærmeste årene vil mange av UiAs vitenskapelige ansatte nå pensjonsalder. UiA må rekruttere tilstrekkelig mange nye høyt kvalifiserte vitenskapelige medarbeidere som kan erstatte disse. Situasjonen illustreres av tabell 1 og 2.

Tabell 1. Alderssammensetning for fast tilsatte i vitenskapelige stillinger ved fakultetene.

Tabell 2. Prosentandel av ansatte over 60 år pr fakultet.

Kilde: UiAs personal- og organisasjonsavdeling, mars 2017

Det vil være tilsvarende rekrutteringsbehov ved andre institusjoner for høyere utdanning, både nasjonalt og internasjonalt, og konkurransen om å tiltrekke seg godt kvalifiserte medarbeidere vil bli hard. Det er derfor nødvendig å utvikle en rekrutteringspolitikk og rekrutteringsprosess som er smidig, som utnytter institusjonens fortrinn og som i større grad enn i dag tydeliggjør karriereutviklingsmuligheter.

Karriereutvikling henger nøye sammen med den enkelte forskers integrering i forskergruppen, så forskergruppen blir også et vesentlig redskap i rekrutteringsarbeidet. For yngre forskere i etableringsfasen vil ikke bare faglige hensyn veie tungt, men også mulighetene for karriere for partner og gode forhold for familien. Det blir derfor viktig for UiA å utvikle et familieperspektiv på rekrutteringen for å stille sterkest mulig i konkurransen om de talentene vi vil helst ha.

Utfordringer i 2017

• Enkelte prosesser tar unødig lang tid, dette gjelder spesielt ansettelse i tidsbegrensede stillinger som ph.d. og postdoc.
• Det er ulik praksis for, og vektlegging av, bemannings- og ressursplanlegging på fakultetene.
• Vi har ikke kjønnsbalanse innen vitenskapelige toppstillinger – bare 26 prosent av UiAs professor-årsverk ble utført av kvinner i februar 2017. På noen fagområder er det få mannlige ansatte, og balansert rekruttering er en utfordring.
• Vi har ikke et tilfredsstillende system for mottak og integrering av internasjonale ansatte.
• Vi utnytter ikke godt nok de fortrinn UiA har ved sin geografiske (og geopolitiske) plassering, i markedsføring av stillinger.
• Vi utnytter ikke stor nok variasjon i arbeidsmåter og kanaler ved rekruttering til viktige faste stillinger.
• For få stillinger utlyses på engelsk. I 2016 ble 61 prosent av vitenskapelige stillinger utlyst på engelsk.
• Karriereutviklingsaspektet og markedsføring er for lite vektlagt i rekrutteringsarbeidet.

Hvor vil vi? – Visjon for 2027

I 2027 er UiA 20 år og kjent som et dynamisk universitet som gir medarbeidere muligheter til å utvikle seg. UiA tilbyr gode karriereveier for sine ansatte og har et rykte internasjonalt for å utvikle forskere som står for forskning av høy kvalitet. Det gjør UiA til en attraktiv arbeidsplass for forskertalenter og gir oss et rekrutteringsfortrinn. Vi lykkes med å rekruttere de beste menneskene som passer vår profil: unge ambisiøse forskere som ser gode utviklingsmuligheter ved UiA og mer livskvalitet i Norge enn det andre universiteter i Europa kan tilby. Alle enheter ved institusjonen driver aktivt bemanningsplanarbeid, noe som har resultert i at vi har en god plan for å erstatte alle avgangene fra begynnelsen av 2020-årene. Vi bruker, avhengig av hvilket behov vi har, et variert utvalg av metoder i rekrutteringsarbeidet til faste stillinger, som headhunting, sosiale medier, og individuelle nettverk. UiA har smidige og fleksible prosesser for rekruttering der tidsbruk avpasses etter behov. UiA har også et tilfredsstillende system for mottak og integrering av internasjonale ansatte ved alle enheter ved institusjonen. I 2027 er det tilnærmet kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger. UiAs rekrutterings- og karriereutviklingsstrategi har god overenstemmelse mellom studieprogrammene og forskningsporteføljen.

Hva må til for å komme dit? – Tiltak i de neste år

Rekruttering:

• Ved rekruttering av vitenskapelige ansatte må det tas hensyn til utvikling av studie- og forskningsporteføljen samtidig. I tillegg til undervisningserfaring legges det vekt på erfaring med arbeid i forskningsgrupper, prosjektutvikling og gjennomslag med søknader om ekstern finansiering ved tilsetting.
• I alle rekrutteringsprosesser tas det en vurdering og iverksettes tiltak for å tilstrebe kjønnsbalanse på fagområdet og på alle stillingskategorier.
• Det utvikles enklere og mer smidige rekrutteringsprosesser ved ansettelser i ph.d.-stillinger og i andre vitenskapelige stillinger.
• Det utvikles og tas i bruk en felles mal for bemannings- og ressursplanlegging, som tar høyde for de forskjellige enheters behov.
• Vi benytter flere metoder i rekrutteringsarbeidet til faste stillinger: eksempler er headhunting, dvs. målrettet rekruttering via internasjonale hodejegerfirma, bruk av sosiale medier som Facebook og Twitter og bruk av individuelle nettverk.
• Bedre markedsføring:
  • Gjør stillingsutlysninger internasjonalt tilgjengelig (bl.a. ved å lyse ut på engelsk og i internasjonale fora) og drive målrettet markedsføring av stillinger i internasjonale fagmiljøer.
  • Sørge for at utlysningstekster, nettsider og annet informasjonsmateriell fremhever fordelene ved å arbeide ved UiA og leve i Norge.
  • Bruke nettsider og andre medier bevisst for å markedsføre UiA som et universitet som gir unge forskere spennende muligheter.
  • Fokus på karriereutvikling brukes mer bevisst i rekrutteringsarbeidet. Karriereutviklingsmulighetene for yngre forskere blir framhevet i stillingsannonser, der også mulighetene ved tilknytning til forskningsgrupper vektlegges.

Mottak:

• Tilby tilpassede startpakker for nytilsatte i form av lønn, stipendiater/forskningsgruppe, forskningstid, hjemreiser, muligheter for partner etc., for rekruttering til toppstillinger. Dette kombineres med tydelige forventninger til resultater.
• Det skapes et enhetlig og kvalitativt godt system for mottak og integrering av internasjonale ansatte (Onboarding). Prosjektet skal også ivareta muligheter for at også den nytilsattes partner kan videreutvikle sin karriere (Dual career).
• Vitenskapelige nyansatte får god informasjon og opplæring slik at de raskt kan komme i gang med forskningen sin. Dette inkluderer informasjon om forskningsetikk, personvern, det norske kunnskapssystemet, Norges forskningsråd og hvilken støtte en forsker kan få ved UiA internt.

Karriereutvikling:

Store deler av karriereutviklingen for den enkelte vitenskapelig ansatte vil foregå i fellesskapet som forskningsgruppene tilbyr. Fagmiljøenes evne til å integrere nyansatte stipendiater og forskere er avgjørende for vellykket karriereutvikling. Alle vitenskapelig ansatte trenger nettverk, å bli sett og oppleve sosial og faglig tilhørighet. Derfor er det viktig å styrke utvikling av forskningsgruppene med kompetansetiltak, administrativ støtte og andre virkemidler. Det er viktig at det avsettes nok tid og ressurser til utvikling av karriere.

Tiltak for karriereutvikling for bachelor- og masterstudenter:

• Bruken av studenter som vitenskapelige assistenter økes, for å åpne for forskerkarrierer og rekruttering av doktorgradskandidater.
• Masterstudenter med forskerambisjoner gis god veiledning om akademisk karriere.
• UiA videreutvikler flere integrerte master-ph.d.-løp.
• Masterstudenter integreres i forskningsgruppene. Deres forskningsprosjekter kobles til ph.d.- prosjekter dersom dette kan forsterke et prosjekt eller forskningstematisk fokus.

Tiltak for karriereutvikling for ph.d.-kandidater og postdoktorander:

• Forskningsgruppene skal integrere ph.d.-kandidater og sikre god tilhørighet i fagmiljø.
• Det skapes gode doktorgradsløp, der ph.d.-kandidater gjennomfører på normert tid.
• Karriereutvikling skal være en fast del av medarbeidersamtalen, der det gis anledning å drøfte framtidige muligheter og utvikle en strategisk plan for videre karriereutvikling i felleskap.
• Det utvikles karriereveiledning rettet mot ph.d.-kandidater/ postdoktorander, der kandidatene får veiledning for en karriere i akademia, så vel som veiledning i å arbeide mot en karriere i andre deler av arbeidslivet eller som entreprenør.
• Ph.d.-kandidater får anledning til å kvalifisere seg for forskjellige karriereveier gjennom å få tilbud om å utvikle seg og å få praksis i undervisning, prosjektutvikling, samarbeid med næringslivet og offentlig sektor.
• Ph.d.-kandidater og postdoktorander får anledning å knytte nettverk mot arbeidslivet gjennom at representanter fra arbeidslivet er inkludert i forskningsgruppen, der det er mulig.
• UiA kommuniserer tydelig hvilken kompetanse personer med doktorgrad har og hvordan de kan bidra i næringsliv og offentlig sektor.
  • Det utvikles kurs i ulike redskapsfag for å utvikle forskningskarrierer. Eksempler på kurs er prosjektledelse, søknadsskriving, forskningsetikk, akademisk skriving og nettverksutvikling.
  •  Der det er mulig åpnes det for et fjerde år, med undervisningspraksis, på lik linje ved alle fakulteter.
  • Mobilitetsmidler til ph.d.-kandidater videreføres for sikre gode muligheter for nettverksbygging.
  • Postdoktorander gis mulighet for å veilede masterstudenter.

Tiltak for karriereutvikling for førsteamanuensis/førstelektor:

Optimal karriereutvikling krever både at det finnes et system, og at kulturen tilrettelegger for det.  Uklarheter rundt hvordan man skal jobbe med egen karriereutvikling, og hvilke muligheter som er tilgjengelig må reduseres. Behov for karriereveiledning opp mot opprykk gjelder spesielt for nyansatte, men på ingen måte utelukkende for dem.

Tiltak:

• Alle vitenskapelige skal ha egen karriereutviklingsplan, som utarbeides i samarbeid med instituttleder og ev. mentor. Mentorordninger opprettes der dette er mulig – med oppfølging av karriereutvikling som mål.
• Karriereutvikling er en viktig del av medarbeidersamtalen og det må jobbes aktivt med målene som settes, både av den ansatte og av leder etter samtalen.
• Forskningstid tildeles i henhold til den enkeltes og forskningsgruppenes resultater, ambisjonsnivå og planer for karriereutvikling.
• Det må være forsknings- og karriereutviklings-forståelse i alle lederledd.
• Dosentløpet og mulighetene her må gjøres bedre kjent.
• Balanse-prosjektet har som mål å øke andel kvinner i vitenskapelige toppstillinger til 35 %. I tillegg må det utvikles tiltak for å tilstrebe kjønnsbalanse i alle vitenskapelige stillingskategorier gjennom gode karriereutviklingsmuligheter.
• Forskningsgruppene skal integrere nyansatte og sikre tilhørighet.
• Det bør legges til rette for internasjonal mobilitet og nettverksbygging på alle nivå i organisasjonen.
• Det utvikles kurs i blant annet akademisk skriving, forskningsetikk, søknadsskriving, prosjektutvikling og prosjektledelse. Veilederopplæringen opprettholdes og utvikles.
• Nyansatte får en introduksjon fra administrasjonen om støttetjenester og ressurser for karriereutvikling, som prosjektstøtte og bibliotekstøtte.
• Det må bygges opp under en kultur der karriereutvikling støttes av kollegaer, også i form av praktiske tiltak som nominering til priser etc.
• Det er behov for en offensiv, kompetent personaladministrasjon som aktivt følger opp karriereutvikling blant vitenskapelige.

Tiltak for karriereutvikling for professorer/dosenter:

• Forskningstid er et viktig virkemiddel for karriereutvikling og en viktig konkurransefaktor for UiAs professorer/dosenter. Kriterier for fordeling av forskningstid gjøres mer transparent og mest mulig likt mellom fakultetene.
• Det opprettes mentorordninger for unge professorer på alle fakultet, f.eks ved hjelp av professor II-stillinger.
• Det utvikles et program for professorer: fra professor til internasjonal ledende professor.
• Midler til prosjektutvikling og prosjektetablering økes og søknadsprosesser forenkles mest mulig.
• Det skal utvikles gode forskningsgruppeledere, som kan bidra til integrering av nytilsatte i gruppen i samarbeid med instituttlederen.
• Det bygges og videreutvikles gode systemer for at ansatte kan kommersialisere sine forskningsideer og -resultater eller få disse ut i samfunnet på gode måter.

Figur 2. Målrettede stimuleringstiltak gjennom hele karriereforløpet