UiAs medarbeidere er den viktigste suksessfaktoren for å utvikle gode fagmiljøer. Derfor er rekruttering og karriereutvikling av dyktige medarbeidere den viktigste nøkkelen til å utvikle UiAs forskningsaktivitet. Vi trenger vitenskapelige ansatte som har ambisjoner for sin egen forskning, og som bidrar til forskningsgruppen og til utvikling av forskningsprosjekter.
I de nærmeste årene vil mange av UiAs vitenskapelige ansatte nå pensjonsalder. UiA må rekruttere tilstrekkelig mange nye høyt kvalifiserte vitenskapelige medarbeidere som kan erstatte disse. Situasjonen illustreres av tabell 1 og 2.
Tabell 1. Alderssammensetning for fast tilsatte i vitenskapelige stillinger ved fakultetene.
Alder |
HP |
HI |
KU |
SV |
HH |
TR |
Totalt |
Under 40 |
10 |
9 |
2 |
4 |
1 |
25 |
51 |
40-49 |
29 |
23 |
16 |
18 |
19 |
35 |
140 |
50-54 |
21 |
17 |
8 |
7 |
6 |
16 |
75 |
55-59 |
15 |
15 |
7 |
12 |
9 |
23 |
81 |
60-65 |
33 |
30 |
14 |
10 |
9 |
20 |
116 |
Over 65 |
8 |
3 |
7 |
7 |
5 |
11 |
41 |
Tabell 2. Prosentandel av ansatte over 60 år pr fakultet.
Fakultet for humaniora og pedagogikk |
35,3 |
Fakultet for helse og idrettsvitenskap |
34 |
Fakultet for kunstfag |
38,9 |
Fakultet for samfunnsvitenskap |
29,3 |
Handelshøyskolen ved UiA |
28,6 |
Fakultet for teknologi og realfag |
23,8 |
Universitetet totalt |
31,2 |
Kilde: UiAs personal- og organisasjonsavdeling, mars 2017
Det vil være tilsvarende rekrutteringsbehov ved andre institusjoner for høyere utdanning, både nasjonalt og internasjonalt, og konkurransen om å tiltrekke seg godt kvalifiserte medarbeidere vil bli hard. Det er derfor nødvendig å utvikle en rekrutteringspolitikk og rekrutteringsprosess som er smidig, som utnytter institusjonens fortrinn og som i større grad enn i dag tydeliggjør karriereutviklingsmuligheter.
Karriereutvikling henger nøye sammen med den enkelte forskers integrering i forskergruppen, så forskergruppen blir også et vesentlig redskap i rekrutteringsarbeidet. For yngre forskere i etableringsfasen vil ikke bare faglige hensyn veie tungt, men også mulighetene for karriere for partner og gode forhold for familien. Det blir derfor viktig for UiA å utvikle et familieperspektiv på rekrutteringen for å stille sterkest mulig i konkurransen om de talentene vi vil helst ha.
Utfordringer i 2017
I 2027 er UiA 20 år og kjent som et dynamisk universitet som gir medarbeidere muligheter til å utvikle seg. UiA tilbyr gode karriereveier for sine ansatte og har et rykte internasjonalt for å utvikle forskere som står for forskning av høy kvalitet. Det gjør UiA til en attraktiv arbeidsplass for forskertalenter og gir oss et rekrutteringsfortrinn. Vi lykkes med å rekruttere de beste menneskene som passer vår profil: unge ambisiøse forskere som ser gode utviklingsmuligheter ved UiA og mer livskvalitet i Norge enn det andre universiteter i Europa kan tilby. Alle enheter ved institusjonen driver aktivt bemanningsplanarbeid, noe som har resultert i at vi har en god plan for å erstatte alle avgangene fra begynnelsen av 2020-årene. Vi bruker, avhengig av hvilket behov vi har, et variert utvalg av metoder i rekrutteringsarbeidet til faste stillinger, som headhunting, sosiale medier, og individuelle nettverk. UiA har smidige og fleksible prosesser for rekruttering der tidsbruk avpasses etter behov. UiA har også et tilfredsstillende system for mottak og integrering av internasjonale ansatte ved alle enheter ved institusjonen. I 2027 er det tilnærmet kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger. UiAs rekrutterings- og karriereutviklingsstrategi har god overenstemmelse mellom studieprogrammene og forskningsporteføljen.
Rekruttering:
Mottak:
Karriereutvikling:
Store deler av karriereutviklingen for den enkelte vitenskapelig ansatte vil foregå i fellesskapet som forskningsgruppene tilbyr. Fagmiljøenes evne til å integrere nyansatte stipendiater og forskere er avgjørende for vellykket karriereutvikling. Alle vitenskapelig ansatte trenger nettverk, å bli sett og oppleve sosial og faglig tilhørighet. Derfor er det viktig å styrke utvikling av forskningsgruppene med kompetansetiltak, administrativ støtte og andre virkemidler. Det er viktig at det avsettes nok tid og ressurser til utvikling av karriere.
Tiltak for karriereutvikling for bachelor- og masterstudenter:
Tiltak for karriereutvikling for ph.d.-kandidater og postdoktorander:
Tiltak for karriereutvikling for førsteamanuensis/førstelektor:
Optimal karriereutvikling krever både at det finnes et system, og at kulturen tilrettelegger for det. Uklarheter rundt hvordan man skal jobbe med egen karriereutvikling, og hvilke muligheter som er tilgjengelig må reduseres. Behov for karriereveiledning opp mot opprykk gjelder spesielt for nyansatte, men på ingen måte utelukkende for dem.
Tiltak:
Tiltak for karriereutvikling for professorer/dosenter:
Figur 2. Målrettede stimuleringstiltak gjennom hele karriereforløpet
Ansvarlig for siden: Walter Wehus <walternwSPAMFILTER@uia.no (Fjern SPAMFILTER fra adressen)>