0
Hopp til hovedinnhold

Slik kan du få viljen din uten å vekke motvilje

Smartere tilbakemeldinger gir bedre samtaleklima.

Bildet viser to personer som sitter mot hverandre, med et skrivebord i mellom. En person lener seg frem i midten mellom personene, og er tydelig frustrert og vifter med hendene.
TIPS: Ikke forvent at andre mener det samme som du, og unngå å vekke motvilje hos den du snakker med. Det er noe av essensen i samtalemetoden som kalles jeg-budskap, utviklet av psykologen Thomas Gordon. Illustrasjonsbilde: Pexels.com

Nei, du får ikke alltid viljen din, men du kan unngå å vekke motvilje. Med enkle grep kan du gi tilbakemeldinger til ansatte på en mer konstruktiv måte. Da kan du vekke den ansattes velvilje og ønske om å endre seg. Metoden er utviklet av den kliniske psykologen Thomas Gordon og kalles jeg-budskap. Den viser hvordan du kan få til et mer konstruktivt samarbeidsklima med litt mer gjennomtenkt kommunikasjon.

I møte med mennesker – for eksempel ansatte eller kolleger – som ikke gjør som vi selv ønsker, har vi mennesker en tendens til indirekte å ta for gitt at andre burde forstå og følge våre normer: «De burde visst at det er respektløst å komme for sent.» «De burde forstå at de må holde god avstand når det er små rom». «De må jo forstå at denne leveransen bør prioriteres». Vi antar at denne kommunikasjonsformen er velkjent. De fleste av oss har sannsynligvis uttrykt oss på denne måten. Vi har snakket slik til barna våre, i vennekretsen, på jobben og kanskje til og med til en fremmed i butikken. Det har i hvert fall vi gjort, dessverre. Kanskje tenker vi ikke over at vi indirekte tar for gitt at andre skal forstå og rette seg etter våre normer. Det som vi anser som det rette, må da alle forstå er det korrekte. Men alle slike dagligdagse påstander har en bit av anklage i seg, noe som fort fører til et destruktivt samtaleklima.

 

Forskningsdagene

Som en del av Forskningsdagene 16.-27. september, publiserte Universitetet i Agder åtte kronikker i Agderposten og Fædrelandsvennen. Denne kronikken ble først publisert i Agderposten: https://www.agderposten.no/meninger/slik-kan-du-fa-viljen-din-uten-a-vekke-motvilje/ 

Det er få mennesker som liker å bli irettesatt eller fortalt hvordan de burde eller ikke burde oppføre seg. Slike normative utsagn – du bør gjøre ditt og unngå datt – vekker derfor stor motstand og negativitet hos motparten. En naturlig respons vil være å gå i forsvar. For å øke sannsynligheten for at mottakeren skal ønske å forandre seg, vil det være hensiktsmessig å formulere seg på en måte som gjør at mottaker ikke føler seg anklaget. Den amerikanske psykologen Thomas Gordon er en anerkjent pioner innen kommunikasjon og konflikthåndtering. Han utviklet jeg-budskapsmetoden da han på 60-tallet jobbet med såkalt lekterapi (play-therapy) med barn.

Metoden har siden blitt spredt til andre profesjoner og arenaer. Den er brukt i terapi, skole, og arbeidsliv. Det amerikanske forsvaret har benyttet metoden i opplæring av sine ledere og rekrutter. Flere studier har vist en betydelig forskjell i respons hos mottaker ved bruk av jeg-budskap. Teknikken tar kort sagt utgangspunkt i en åpen og tydelig kommunikasjon der det er senderen av budskapet som eier problemet, derav navnet «jeg-budskap». I stedet for å anklage de som ikke gjør det vi mener er rett, handler denne metoden om å fortelle andre hvilke behov og ønsker vi selv har.

Neste skritt i metoden handler om å vise til egne følelser og eventuelle konsekvenser for seg selv. Siste steg i metoden handler om å la være å komme med forslag til forandringer, men la mottakeren selv foreslå disse. Målet er at mottakeren skal føle at hun eller han ønsker å forandre seg for å hjelpe avsenderen med å løse problemet. La oss ta et eksempel fra arbeidslivet: Irritasjon og frustrasjon over at min leder aldri har tid til meg kan enkelt uttrykkes ved å si: «Du har aldri tid til meg, du burde være her minst to ganger i uka». Eller «du prioriterer meg aldri, jeg er usynlig for deg, du burde begynne å se oss ansatte litt mer». Vi regner med at dere hører den underliggende anklagende tonen i utsagnet. Om vi omformulerer dette til jeg-budskap, så kan det samme budskapet uttrykkes slik:

«Du er viktig for meg og mine leveranser, jeg har behov for å ha jevnlige møter med deg slik at jeg kan få dine verdifulle innspill. Jeg blir urolig når jeg ikke får dine tilbakemeldinger, er det noen mulighet for at vi kan få til litt flere møter?» I teorien så enkelt, i praksis så vanskelig. Så hvorfor har vi en tendens til å bruke anklagende kommunikasjonsformer i stedet for jeg-budskap? Et mulig svar kan være at vi rett og slett ikke er bevisst på hva det er vi gjør. Vi tenker ikke over at vi pålegger andre våre regler på en negativ måte. En annen forklaring kan være at det er mer krevende å bruke jeg-budskap. Vi må involvere oss og bruke mer av oss selv. Vi må for eksempel gi uttrykk for at vi trenger støtte og hjelp. Dette kan til tider bety at vi må vise sårbarhet. I et samfunn som i stor grad heier på de sterke og uovervinnelige – de som klarer alt selv – kan dette kreve stort mot. Og redselen for sosial avvisning ligger på lur.

Kommunikasjon og samarbeid er komplekst og krevende. Det er ikke slik at en endring fra anklagende kommunikasjon til jeg-budskap vil føre til at vi alltid får viljen vår. Eller at de andre alltid får lyst til å endre seg. Sannsynligheten for at endring kan inntreffe, vil imidlertid være større. Og arbeidsplassen blir definitivt et hyggeligere sted å være. Den blir et sted med mer velvilje.