Fravær er ikke sykefravær

Det er mange grunner til at arbeidstakere blir sykemeldt. Vi møtte en arbeidstaker som opplevde å bli så urimelig behandlet - etter å ha blitt flyttet til en annen avdeling - at han ble ”sykemeldt” i 14 dager. Psykisk lidelse, skrev legen i sykemeldingen. Noen snekkere som arbeidet akkord og som erfarte at vinduene ikke var på plass, ble stresset og meldte seg syke. En lærer som opplevde ikke å mestre en elev ble ”sykemeldt”. Vi har sett at samlivsbrudd og omsorg for foreldre har resultert i ”sykefravær”. Det er klart at en rekke relasjonelle, familiære og arbeidsplassrelaterte utfordringer ganske ofte blir omskrevet til en diagnose.

Når en ungdomsskolelærer ikke mestrer uro i klassen sin så handler det i utgangspunktet ikke om sykdom. Men læreren kan bli syk dersom det ikke settes inn virkemidler som gjenoppretter lærerens mestring. En stor del av fraværet i norsk arbeidsliv handler ikke primært om medisinske forhold, men om andre forhold. Ordet sykefravær forleder oss til å tenke på sykdom, også når fraværet har sammenheng med praktiske forhold på jobben eller i privatlivet. Vi trenger derfor nye begrep og innfallsvinkler for å løse utfordringene.

Gjennom to utviklingsprosjekter på Sørlandet har vi sett på mekanismene bak fravær. Vi har erfart at fravær har sammenheng med fire elementer, som vi vil kalle Fru-S:

• F – familie og livsstil. Vi tenker på personens nettverk, omsorg for foreldre eller barn, sykdom i familien, skillsmisse, svangerskap, kosthold, aktivitet, mv.
• R – relasjoner. Vi inkluderer her ulike sosiale og ledelsesmessige forhold på arbeidsplassen, konflikt, kommunikasjonsvansker, mv.
• U – underorganisering . Vi tenker her på manglende tilrettelegging på arbeidsplassen, manglende informasjon, uklare forventninger til medarbeiderne, mv.
• S – sykdom.

Fru-S viser det mangfold av forklaringer som ligger bak fravær. For å redusere fraværet må en ta i betraktning hele bredden av forklaringer. Vi kan sjelden isolere ett element, ofte vil flere elementer forsterke hverandre og resultere i fravær. For å forebygge fravær bør en arbeide med Fru-S på tre nivåer: personnivå, arbeidsplassnivå og systemnivå. Med systemnivå mener vi offentlige rammebetingelser, for eksempel utformingen av regler for sykepengerefusjon. På personnivå er Fru-S et nyttig redskap for alle som arbeider med arbeidsfastholdelse. Det blir lettere å se etter muligheter på arbeidsplassen, samtidig som det blir anledning til å ta i betraktning hele personens situasjon, også familieforholdene.

Bør arbeidstakere oppsøke sin lege når noe på jobben eller i privatlivet ikke fungerer? Vi mener at leger bør begrense seg til S, altså sykdom. Når det handler om Fru-elementer bør partene sentralt klargjøre hvem som skal bistå bedriftene og arbeidstakerne. Medarbeideren, lederen, tillitsvalgt og kollegaene er de nærmeste til å finne gode løsninger. Noen ganger er det selvsagt aktuelt å involvere lege, men det er i bedriftene en kan finne de beste løsningene.

Vi har erfart at arbeidsgivere er flinke til å rydde i roller og finne praktiske løsninger, men avtalen om inkluderende arbeidsliv bør klargjøre hvem som skal veilede medarbeidere og ledere som har ”gått seg fast”. Ofte trenger partene veiledning for å finne gode grep. Vi har høstet gode erfaringer med at bedriftshelsetjenesten og NAV Arbeidslivsentrene bidrar i trekant-samtaler. Arbeidstakere føler seg ofte usikre i slike situasjoner, det er behov for en møtedeltaker som kan stille åpne, nøytrale spørsmål.

Vi har arbeidet med fravær i industribedrifter, skoler og barnehager. På arbeidsplassnivå bekrefter våre funn hvor viktig det er at arbeidstakere opplever samsvar mellom krav og støtte. Manglende mestring, eller for liten støtte, resulterer ofte i fravær. I skoler har vi erfart at kulturutvikling og klasseromsledelse kan være gode tiltak for å fremme medarbeidernes mestring. For lærere er det av stor betydning hvordan skolen forholder seg til elever med atferdproblemer. Det tas ofte ikke grep før atferden blir truende for lærerne. Tiltak bør settes inn tidligere, noe som ville bidra til økt mestring både for barna og lærerne.

På systemnivå bør partene sentralt sørge for at tariffavtaler, velferdsordninger og budsjettering ikke ekskluderer eldre ansatte. For arbeidsgiver bør det bli like økonomisk gunstig å tilsette eldre som yngre arbeidstakere. Pensjonsmellomlegget ved AFP, lesepliktreduksjon og lønnsutbetaling bør utformes slik at ordningene ikke diskriminerer etter alder.

Fravær forstås i dag i for stor grad som et medisinsk problem. En lang rekke med situasjoner blir dessverre omskrevet til en diagnose. Slik skjules mekanismene bak fraværet og befolkningen framstår som sykere enn det den reelt er. Fravær bør forstås som noe som kan ha sammenheng med forhold i bedriften, personens totale forhold eller med sykdom. Legene bør derfor få et klart mandat om kun å skrive ut sykemelding når det handler om medisinske forhold.

Når det åpenbart handler om Fru-elementer bør legene skrive avventende sykemelding. Da vil arbeidsplassene bli utfordret til å finne løsninger, i samråd med personen selv. Det må avtales en inntektssikring for Fru-elementene som supplement til dagens ordning. Egenmeldingssystemet kan utvikles i den retning. En ny profesjon bør kanskje utvikles for å sikre gode løsninger i samarbeid med bedriftene?

Arbeidsgivere bør trenes opp til å møte hele personen, slik vi har skissert. Dette vil gi støtteapparatet en ny og sentral inngangsport for å arbeide helhetlig. Arbeidsgivere bør få bedre veiledning fra arbeidslivssentra og forskningsinstitusjoner slik at det bygges opp bedre kompetanse i det å forebygge fravær. Arbeidsplassene bør få en større gevinst ved å satse forebyggende.

Kommentarer