| Opplysninger for seniorer og pensjonister ved UiA
INNHOLD
1. Forord
2. Hvem er senior?
3. Befolkningsutvikling og arbeidsmarked
4. Lønn, alderspensjon og avtalefestet pensjon
5. Livskvalitet og aktuelle virkemidler
6. Milepælsamtale og praktisk tilrettelegging
7. Myter og fakta om aldring
8. Spesielt om høgskolens pensjonister
9. Seniorpolitiske hovedområder
1. FORORD
Vi blir alle eldre. Lever vi lenge nok, blir vi etter hvert seniorer. Og om vi misliker dette, får vi kan hende tenke litt på alternativet.
Men det er ikke til å stikke under en stol at mange eldre arbeidstakere har opplevd seg som handikappede i konkurranse om jobber, stipendier og gode arbeidsvilkår.
Ikke få har dessuten opplevd en devaluering av egen kompetanse, kapasitet og produktivitet. Noen kan til og med fortelle om press om å slutte og overlate jobben til yngre krefter.
I tråd med dette har den såkalte "seniorpolitikk" gjerne blitt oppfattet som arbeidsgiverens moralske ansvar for å gjøre avviklingen så enkel og skånsom som mulig.
I dag opplever vi at alder igjen blir forbundet med erfaring, innsikt og oversikt.
Dette burde jo i særlig grad gjelde en kunnskapsinstitusjon som Universitetet i Agder.
For her rekrutteres medarbeidere i relativt modne år, har høy gjennomsnittsalder og trenger lang tid på å bygge opp sin fulle kompetanse. Befolkningsutviklingen og situasjonen på arbeidsmarkedet samt gunstige ordninger med avtalefestet pensjon tilsier dessuten, at høgskolen i de nærmeste år kan få store problemer med å rekruttere kvalifiserte medarbeidere.
Seniorutvalget ved Høgskolen i Agder har på denne bakgrunn ønsket å slå til lyd for
livsfase-orientert personalpolitikk med særlig fokus på seniorfasen.
Høsten 99 la utvalget derfor frem en utredning om saken, og både høgskolerådet
(i møte 11. oktober) og styret (S-sak 146/99) gav sin tilslutning til en slik måte å tenke på.
Et hovedpoeng har det vært, at så lenge arbeidsforholdet består, skal en være mer opptatt av positiv faglig utvikling enn av negativ - om enn skånsom - avvikling. Her har arbeidsgiver og arbeidstaker åpenbart en felles interesse.
I styrets enstemmige vedtak i saken er det sagt at utredningen gir godt grunnlag for høgskolens videre arbeid på dette området, at en egen post for seniorpolitiske tiltak bør innarbeides i budsjettet, og at den livsfaseorienterte personalpolitikk med fokus på seniorfasen bør gjøres kjent for de tilsatte.
Det er det siste punktet seniorutvalget i og med denne orienteringen ønsker å realisere.
Desember 1999
For seniorutvalget
Torbjørn Dovland Svein Takle
leder sekretær
2. HVEM ER SENIOR?
Alle gjennomlever vi ulike faser i vårt yrkesliv. Her er det likevel store individuelle variasjoner, og vi kan på ingen måte snakke om et fast mønster. Men inngripende endringer med nye utfordringer og behov vil antagelig komme for oss alle. Vi kan f.eks. snakke om etablering, utvikling, konsolidering, spesialisering og avvikling. Enhver slik fase kan medføre utfordringer og behov for de tilsatte som på ulike måter krever særskilt årvåkenhet fra arbeidsgiverens side.
Akkurat hvor grensen for å være senior skal settes, kan diskuteres.
Seniorutvalget er kommet til at den bør settes ved 55 år.
Dette utelukker ikke at også yngre arbeidstakere kan være berørt av det vi kan kalle seniorpolitiske problemstillinger, og i så fall bør også disse omfattes av høgskolens tiltak.
Men trolig vil også mange som er mer enn 55 år føle det underlig å bli betraktet som senior. Da kan det vel hende at egne fordommer i forhold til aldring og eldre spiller dem et lite puss. I hvert fall dersom fokus skal være utvikling fremfor avvikling - som nettopp er tanken
med en livsfaseorientert personalpolitikk.
I det følgende ønsker vi å konsentrere oss om seniorfasen, og vi slår fast:
En senior ved Høgskolen i Agder er en medarbeider som er inne i
arbeidslivets avslutningsfase - dvs. tilsatte fra 55 år og opp til pensjonsalder.
3. BEFOLKNINGSUTVIKLING OG ARBEIDSMARKED
En undersøkelse av trender og nøkkeltall viser at det skjer store endringer i den norske befolknings alderssammensetning. Litt enkelt sagt blir det færre yngre og flere eldre.
Dette kan eksemplifiseres ved tre aldersgrupper i perioden 1997 - 2002:
Aldersgruppen 16-34 år (19 årskull) får en nedgang på 54.000, gruppen 35-54 år (20 årskull) får en økning på 40.000, og gruppen 55-65 år (11 årskull) en økning på hele 103.000!
Arbeidsmarkedet vil nødvendigvis bli preget av denne utviklingen, og virkningen vil bl.a. være en tilsvarende ubalanse i arbeidstakernes alderssammensetning.
Dette vil slå inn med store rekrutteringsproblemer for en institusjon som Høgskolen i Agder, dersom mange nok velger å benytte seg av muligheten for å gå over på avtalefestet pensjon (AFP) fra fylte 62 år. Vi må faktisk regne med at så mange som omkring 150 av høgskolens
godt og vel 750 tilsatte vil få denne muligheten i løpet av kommende 7-års periode.
Nasjonalt skjer det hvert år en betydelig økning i antall AFP-kandidater.
Det er neppe grunn til å tro at denne trenden vil avta.
Den eneste begrensning måtte være om myndighetene vedtar å stramme inn på AFP-ordningens gunstige økonomiske vilkår.
Men det er grunn til å tro at selve ordningen er kommet for å bli.
4. LØNN, ALDERSPENSJON OG AVTALEFESTET PENSJON
Vanlig pensjonsalder er i Norge 67 år - da har alle rett til å gå av med pensjon.
En har også rett til å kunne stå i arbeidet til fylte 70 år - med visse unntak er dette lovfestet aldersgrense for fast lønnet arbeid. Men i tillegg er det mulig å få avtalefestet pensjon (AFP).
Som tilsatte i staten har vi anledning til å kreve eller søke om AFP fra fylte 62 år.
Det er en rett, dersom det gjelder 100% pensjon, men kan innvilges etter søknad, dersom det gjelder delvis pensjon - henholdsvis 20% eller 40% tilsvarende 1 eller 2 dager pr. uke.
Etter alt å dømme vil Høgskolen i Agder måtte ta stilling til et stadig økende antall søknader om delvis AFP. Dette betyr en vanskelig avveining av fordeler og ulemper, og i samråd med arbeidstakerorganisasjonene bør høgskolen avklare hvilke kriterier som skal legges til grunn.
De åpenbare fordelene ved delvis AFP (20% / 40%) vil være, at dette kan demme opp mot et økende rekrutteringsbehov som ellers kan bli vanskelig å dekke. Likeså vil tilsatte kunne få en god avslutningsfase i sitt yrkesliv, der de unngår alternativene “for mye” eller “ingen ting”.
Ulempene - som heller ikke skal underslås - vil være av både praktisk og økonomisk art. Praktisk fordi oppgavene i en stilling som reduseres må tilpasses eller overføres til andre,
eller at det må stilles til rådighet flere kontorer og mer utstyr,
eller at eksisterende kontorer og utstyr må kunnes disponeres av flere.
Særlig lederstillingene kan det bli vanskelig å få til å fungere på deltid, men også for undervisnings- og forskerstillinger er det problematisk å få til en reduksjon som ivaretar god balanse mellom henholdsvis undervisning, forskning og administrasjon.
Både utfra høgskolens og den enkeltes interesse bør en prøve å komme frem til individuelt tilpassede ordninger - samtidig som selve AFP-ordningen må være forutsigbar og rettferdig. Til grunn må ligge variable arbeidsplaner basert på såvel de tilsattes som studentenes behov.
Det er i denne forbindelse grunn til å minne om høgskolens overordnede mål for den lokale lønnspolitikken - å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere.
På best mulig måte må Høgskolen i Agder praktisk og økonomisk legge forholdene til rette for at dette kan skje. Det vil imidlertid måtte løses innenfor statens lønns- og stillingssystem og innenfor rammen av høgskolens vedtatte lønnspolitiske retningslinjer og prosedyrer.
5. LIVSKVALITET OG AKTUELLE VIRKEMIDLER
Også for en arbeidstaker i seniorfasen kan det bli et både sammensatt og vanskelig spørsmål, hva som totalt sett vil kunne gi den beste livskvalitet - fullt arbeid lengst mulig, full pensjonering tidligst mulig, delvis AFP fra fylte 62 år, eventuelt ulike mellomløsninger.
Seniormedarbeideres livskvalitet og livssituasjon i dagens samfunn kan karakteriseres med bl.a. følgende stikkord:
- bedre helse og lengre levetid
- bedre utdanning, senere yrkesstart og kortere yrkeskarriere
- mindre fysisk krevende arbeid
- bedre arbeidsmiljø og bedre arbeidstidsordninger
- lavere pensjonsalder
Disse stikkordene karakteriserer en paradoksal utvikling, ettersom bedringen i livskvalitet og levekår ikke har forhindret en stadig lavere gjennomsnittlig pensjonsalder. I Norge er denne
i dag kommet under 60 år.
Den gjennomsnittlige tilsettingsalder ved Høgskolen i Agder har i senere år vært over 40 år. Den yrkesaktive tid i høgskolens tjeneste er med andre ord bare et par ti-år. Dette tilsier at høgskolen som arbeidsgiver må inn i en konstruktiv prosess for å få tilsatte med rett til AFP til om mulig på heltid eller deltid å bli værende i jobben utover fylte 62 år.
Generelt vet vi mye om forutsetningene for god motivasjon i jobben, og naturligvis gjelder dette også seniormedarbeidere:
- at en føler seg respektert og inkludert,
- at en opplever å bli satset på,
- at en blir behandlet individuelt og utfra faktisk kompetanse og kapasitet, og
- at en blir informert og tatt med på råd - ikke minst i omstillingsprosesser.
6. MILEPÆLSAMTALE OG PRAKTISK TILRETTELEGGING
Viktige spørsmål og problemstillinger som angår en seniormedarbeiders fremtid som arbeidstaker ved høgskolen, bør han eller hun få anledning til å ta opp i en særskilt medarbeidersamtale - en såkalt milepælsamtale - sammen med vedkommende leder og eventuelt med bistand fra personalseksjonen.
Dette kan gjelde f.eks. følgende problemstillinger:
- om det er en meningsfull jobb - eller uklarhet om nytte og sammenheng?
- hva som i jobbsituasjonen sliter mest - og hva som eventuelt kan bøte på dette?
- om det er ønskelig med faglig eller personlig utvikling, fornyelse eller fordypning?
- mer eller mindre ansvar - større eller mindre arbeidsmengde?
- større variasjon eller mer rutinepreget arbeid?
- større innflytelse på eget arbeid og egen arbeidssituasjon?
- mer tilfredsstillende instruksjon og / eller tilbakemelding?
- endring av arbeidstid, mer fleksibelt arbeidsopplegg, hjemmekontor?
Som arbeidsgiver må høgskolen spesielt være oppmerksom på, at det for de to-tre hundre tilsatte i teknisk-administrative stillinger ikke gis samme mulighet for profesjonell selvstendighet eller faglig og personlig utvikling, slik bl.a. FOU-delen for tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger forutsettes å gi anledning til.
Dette kan kompenseres ved en mer bevisst etablering og bruk av alternative karriereveier.
I tillegg til ledelse og saksbehandling kan det f.eks. være ulike rådgivnings- og veiledningsfunksjoner samt planleggings-, utviklings- og utredningsoppgaver.
I sin tur ville dette kunne gi bedre avlastning og støtte for høgskolens mange valgte ledere.
Når dette nevnes i denne sammenheng, er det naturligvis fordi det i særlig grad angår medarbeidere i seniorfasen.
7. MYTER OG FAKTA OM ALDRING
Om eldre arbeidstakere finnes der mange forestillinger som i seg selv kan skape grunnlag for uheldige og ofte selvoppfyllende profetier - bl.a. følgende:
- dårligere læreevne og dårligere hukommelse,
- mindre intellektuell kapasitet og mindre kreativitet, og
- vanskeligere for fornyelse og omstilling.
Disse forstillingene - som ofte må anses som rene myter - kan være årsak til at det på en del arbeidsplasser oppstår en betydelig avstand mellom mulig og faktisk prestasjonsnivå blant de eldre arbeidstakerne. Ikke desto mindre er det dokumentert, at seniorer har like stor læreevne som yngre kolleger - men på enkelte områder kan læring ta noe lengre tid, på andre mindre.
Dagens utvikling og erkjennelse når det gjelder aldring og eldre gjenspeiler seg i en endret forståelse av intelligens og intelligenstester. Tidligere var det vanlig å se en nedadgående kurve allerede fra 30 års alderen - i dag opereres det med tilnærmet flat kurve fra 30 til 80 år. Det er også dokumentert at den intellektuelle kapasitet normalt holder seg til godt over 75 år - dvs. til langt opp i pensjonsalderen.
Det er faktisk grunnlag for å si, at dagens 65-åringer såvel fysisk som mentalt tilsvarer gårsdagens 50-åringer. Men både 65-åringene og deres omgivelser vil ofte være opphengt i foreldede forestillinger som de i praksis forholder seg til!
Om en i stedet valgte å forstå aldring som langvarig, ikke-avsluttet voksenutvikling, ville en trolig bli oppmerksom på følgende positive faktorer hos medarbeidere i seniorfasen:
- rik og stadig ny faglig kunnskap og erfaring,
- menneskelig og sosial forståelse med stadig flere referanser,
- oversikt over og kjennskap til skiftende livs- og samfunnsforhold,
- voksende evne til å oppdage årsaksforhold og sammenhenger i det som skjer.
Det skal imidlertid ikke underslås, at det også finnes dokumenterbare - eller i det minste sannsynlige - tilbakeskritt med økende alder. Dette kan bl.a. være nedsatt syn, hørsel og førlighet samt økende problemer med å mestre endring, omstilling og stress. Men i vår tid finnes det også mange nye hjelpemidler som i en jobbsammenheng kan oppveie kroppslige reduksjoner.
Med økende levealder kan en faktisk lykkes både bedre og dårligere innenfor ulike livsområder. Som vi alle vet kan en som ung lykkes betydelig bedre enn som eldre med hurtig kraftutfoldelse. Det samme gjelder - men i mindre grad - kraftutfoldelse som krever utholdenhet. Derimot har den menneskelige og sosiale innsikt og overbærenhet vanligvis en stigende kurve fra ungdom til alderdom. I gamle dager snakket en gjerne om klokskap og visdom - og en så det som en frukt av det å ha levd en stund.
I dagens samfunn hvor det så sterkt fokuseres på ungdom, kan vi trenge å bli minnet om, at det ikke bare er unge arbeidstakere som kan noe de eldre ikke kan - også eldre kan en del som de unge ikke kan. Dette skulle vi ikke se på som et problem, men som en stor mulighet. Ulike aktører - også ulike aldersgrupper - har som regel noe å tilføre hverandre som til sammen kan gi det aller beste resultat.
8. SPESIELT OM HØGSKOLENS PENSJONISTER
Det er vesentlig at en livsfaseorientert personalpolitikk også inkluderer pensjonistene.
Disse utgjør en stor og voksende gruppe, og for høgskolen utgjør de en viktig, men kan hende undervurdert ressurs.
Dels betyr det mye for høgskolens renommé, hvordan denne store gruppen ser på og omtaler sin tidligere arbeidsplass. Dels representerer de erfaring, innsikt og oversikt som høgskolen i mange tilfeller kan ha bruk for og fortsatt trekke veksler på - f.eks. gjennom vikartjeneste, sensorarbeid eller på annen måte. Hvordan høgskolen behandler sine tidligere tilsatte, gir dessuten svært viktige signaler om hva dagens seniorer har i vente.
For den enkelte er det et kort, men avgjørende skritt å gå fra aktivt arbeid og over i pensjonisttilværelsen. Våre pensjonister har fremholdt - riktignok med forbehold om at dette kan oppleves forskjellig - at det kan være tungt å gå ut av yrkesrollen. Om det nok kan være godt å slippe det daglige strev og ansvar, så mister en samtidig et faglig og sosialt fellesskap.
Det er derfor viktig at høgskolen holder kontakt med pensjonistene, og at disse får den bistand som skal til for å holde kontakt med hverandre og med sitt tidligere arbeidsmiljø.
Her er det snakk om relativt enkle og rimelige tiltak fra høgskolens side.
9. SENIORPOLITISKE HOVEDOMRÅDER
Målet for en særskilt seniorpolitikk bør på lengre sikt være å gjøre seg selv overflødig - dvs. at livsfaseorientert personalpolitikk med særlig fokus på seniorfasen må bli en integrert del av den generelle personalpolitikken. Men foreløpig trengs det såvel bevisstgjøring og motivasjon som praktisk tilrettelegging og konkrete tiltak.
Seniorutvalget mener for sin del å se følgende tre hovedområder:
(1) Bidra til at høgskolens tilsatte kan ha en tidsmessig og relevant forståelse av aldring og hvilken betydning og kapasitet høgskolens seniorer og pensjonister vil kunne ha
i miljøet. Dessuten arbeide for at seniorenes faglige og personlige motivasjon til å fortsette ved høgskolen fremmes gjennom gode psykososiale forhold, og samtidig sikre nødvendig informasjon og veiledning om overgang til pensjonsalder.
(2) Bidra til en god personaløkonomisk utvikling ved høgskolen - basert på realistiske rekrutteringsplaner og tiltak som kan øke gjennomsnittsalderen for dem som slutter. Seniorer må gis anledning til fullt ut å bruke seg selv, sin erfaring og kompetanse
så lenge arbeidsforholdet består. For undervisningsstillinger vil dette kunne bety ulike typer praktisk og økonomisk tilrettelegging, og for teknisk-administrative stillinger kompetanseutvikling og alternative karriereveier. For alle høgskolens seniorer må det sikres en sammenlignbar og rettferdig faglig og lønnsmessig utvikling.
(3) Bidra til velbegrunnet oppvurdering av høgskolens pensjonister, slik at disse fortsatt kan være del av fellesskapet og gjennom praktisk tilrettelegging og økonomisk støtte nyte godt av høgskolens utstyr og fasiliteter. På sin side vil høgskolen trolig også kunne dra nytte av pensjonistenes innsikt og arbeidskraft - når det gjelder undervisning, faglig veiledning og ulike typer prosjektarbeid såvel som mer praktiske og "sesongavhengige" oppgaver og utfordringer.
|
